Attenzione dell'azienda ai propri lavoratori

Prima di pensare al risultato economico e al guadagno,a mio avviso,un'azienda lungimirante e responsabile socialmente,dovrebbe dedicare assoluta attenzione ai propri lavoratori all'interno dell'azienda.
Un lavoratore che viene tutelato e si sente,facente parte di quella azienda,è un lavoratore che lavora meglio,è più incentivato e porta risultati migliori per l'azienda.
Un lavoratore che invece è spinto  unicamente dal fatto di ottenere la busta paga a fine mese,è un lavoratore che non si sente di appartenere a quel'azienda,e che come risultato non dà tutto se stesso,ma solo una parte di se stesso.

Ho trovato un articolo di Repubblica, che riporta alcuni degli incentivi e delle attenzioni che alcune aziende hanno rivolto ai propri lavoratori.

Permessi e psicologo nel miglior accordo 2015

di MARCO BETTAZZI
BOLOGNA - Permessi speciali per assistere familiari in caso di bisogno (senza distinzione tra coppie etero e omosessuali), buoni libro e borse per gli studi dei figli, sconti su spesa e visite mediche, prestiti concessi da una commissione paritetica formata da azienda e sindacati. Il tutto gestito attraverso un portale online, "+Xte", da cui i dipendenti possono seguire autonomamente le pratiche e che è diventato oggetto di studio di varie tesi universitarie. È questo in sintesi il progetto welfare riservato ai circa 9mila dipendenti di Coop Adriatica, premiato recentemente nel corso della sesta edizione del Premio Assiteca "La gestione del rischio nelle imprese italiane", dedicato quest’anno al tema del welfare aziendale.


Nel corso del 2015, spiega l’azienda, sono stati concessi 355 congedi o aspettative per assistere parenti, 130 agevolazioni sui turni di lavoro, 77mila euro di prestiti a fondo perduto per dipendenti in stato di bisogno economico e 355 prestiti a tasso agevolato. Ma anche 51 borse di studio per gli studi universitari dei figli, 103 borse da 400 euro per gli studenti di scuole superiori e oltre 3mila ore di voucher servizi per usufruire di servizi di assistenza alla persona, sostegno scolastico e supporto psicologico, oltre a 5.264 ore di permesso per gravi motivi di salute personale o di familiari. Sul fronte del risparmio invece i dipendenti hanno acquistato 1.219 biglietti scontati per cinema, teatri e parchi, 7.180 libri con lo sconto del 10% nelle librerie Coop, mentre 828 persone hanno usufruito del 20% di sconto negli studi dentistici “i.denticoop”.

Le aziende dovrebbero avere molta attenzione circa i loro lavoratori non vedendoli solo come uno strumento per il raggiungimento dell'obbiettivo cui l'azienda stessa è finalizzata. Personalmente credo che si dovrebbe porre l'attenzione sui molteplici fattori che possono influenzare la buona riuscita dell'attività lavorativa. Le richieste del datore di lavoro al lavoratore devono essere proporzionate alle competenze di quest'ultimo, al fine di non alimentare fenomeni come lo stress da lavoro correlato o il burn out. Fatta questa premessa ritengo opportuno che i datori di lavoro tutelino la salute e la sicurezza dei lavoratori al fine di prevenire suddetti rischi come, del resto, molti altri. Lo stress lavoro correlato è uno dei molteplici epiloghi di ambienti lavorativi mal organizzati, di datori di lavoro che chiedono troppo e frustrano i loro dipendenti e così via.

Caro/a collega, a proposito degli incentivi che alcune aziende hanno rivolto ai propri lavoratori come da articolo da te riportato, mi trovi assolutamente in accordo in quanto sono fermamente convinta che la responsabilità sociale d'impresa non debba configurarsi come un costo dell'impresa bensì come un investimento dell'impresa stessa in grado di dare sviluppo e crescita alla stessa. Ciò su cui però mi fa riflettere il tuo articolo è : se guardiamo all'applicazione delle RSI nelle imprese piccole (magari a gestione familiare) riescono ad applicarla e ad essere al tempo stesso competitive in un mercato globale, ove vi sono grandi e navigate aziene che hanno molto più capitale da investire?

Caro/a collega, la questione delle PMI è molto importante perchè basti pensare che oltre il 90% delle imprese italiane ha meno di 10 dipendenti, e molto interessante perchè il fenomeno della CSR assume tratti ovviamente diversi da quelli che assumerebbe in capo ad una multinazionale, dettati soprattutto dalle peculiarità organizzative di un'azienda a conduzione familiare.
In primis, la matrice familiare della gestione fa coincidere il proprietario col manager; il forte radicamento con la comunità locale di appartenenza rende l'impegno sociale una manifestazione del naturale rapporto col territorio; il ridotto numero di dipendenti detta la predominanza delle relazioni personali tra proprietà, dipendenti e stakeholder (fornitori, clienti) basate quindi su rapporti di fiducia e reciprocità; le limitate risorse organizzative e finanziarie che impediscono una programmazione a lungo periodo e l'informalità dei meccanismi di gestione e controllo.
Queste caratteristiche delle PMI non impediscono l'adozione di politiche di responsabilità sociale ma le conferiscono alcuni tratti distintivi: un'attuazione di misure di RSI implicita e intuitiva, informale, dettata più da motivazioni personali dell'imprenditore che da ragioni strategiche e di marketing e che per questo assume forme diverse da impresa a impresa, a seconda della sensibilità etica dell'imprenditore.
Proprio la natura privata del desiderio dell'imprenditore e quindi l'assenza di qualsiasi coscienza strategica di trarre un giovamento economico e d'immagine, esclude qualsiasi forma di pubblicità e di comunicazione delle misure di RSI adottate, portando alcuni studiosi a definirla "CSR sommersa", tenuto anche conto dell'assenza di un modello di rendicontazione dei risultati delle politiche intraprese nei bilanci sociali delle PMI.
Sarebbe falso sostenere che le PMI non attuino tali comportamenti, tenuto conto dell'attenzione per l'ambito della "conciliazione vita-lavoro" (part-time, flessibilità degli orari, mensa aziendale, permessi per esigenze personali, forme di telelavoro per situazioni contingenti), per le azioni di non discriminazione, soprattutto in funzione di categorie protette e deboli (donne, immigrati) e per le iniziative a sostegno del reddito (assistenza sanitaria integrativa, assicurazione integrativa).
E' però vero che è necessaria una vera cultura delle RSI per le PMI per una maggiore comprensione del fenomeno, per un'adozione più razionale cioè coniugata con l'attività economica dell'azienda, e non semplice filantropia datoriale, e per una maggiore competitività delle stesse nel mercato internazionale.

Realtivamente al discorso PMI,è interessante a mio avviso porre l'accento sullo studio,condotto quest'anno,sul c.d. welfare aziendale. Il Welfare Index Pmi è l'oggetto di questo studio voluto da Assicurazioni Generali,Confindustria e Confagricoltura. Trattasi di un indice che misura il livello di welfare all'interno delle pmi italiane con un numero di dipendenti compreso fra 10 e 250,che ha investito 2140 aziende. Per welfare aziendale intendiamo tutti quegli investimenti in:assicurazioni per dipendenti e famiglie,sostegno economico alle famiglie,conciliazione vita-lavoro,integrazione sociale,previdenza integrativa et cetera omnia. L'adozione di queste misure da parte delle aziende ha due obiettivi:il primo,quello di migliorare la soddisfazione e conseguentemente la produttività dei dipendenti,quindi cercare di incentivare il benessere degli stessi;il secondo,quello di avere una sostenibilità a lungo termine del successo aziendale (aspetto collegato ad un'ottica reputazionale). Dallo studio sono emersi due aspetti importanti:
-non vi sono sostanziali differenze fra gli investimenti in welfare aziendale fra aziende del nord e sud Italia;
-una sostanziale differenza si è riscontrata piuttosto nelle dimensioni delle aziende capaci di far fronte a tali investimenti:ossia quelle con più di 100 dipendenti.
Altro aspetto importante è che il 35% delle aziende oggetto dello studio hanno potuto effettuare queste manovre solo grazie agli incentivi previsti dall'ultima legge di stabilità.
L'adozione di tali manovre all'interno di contesti aziendali (indipendentemente dalle dimensioni) è sicuramente una strategia win/win per le imprese (che guadagneranno anche in termini di pubblicità,oltre che di maggiore produttività) e per i dipendenti che avvertono una sorta di attenzione da parte dell'impresa nei loro confronti,sentendosi parte attiva e integrante del processo produttivo.

Buongiorno, l'argomento in oggetto credo possa essere punto di riflessione e critica per tutti. Nel mondo contemporaneo il tema del lavoro e del trattamento dei lavoratori è molto delicato. Uno dei temi più critici è sicuramente quello dell'entrata delle donne nel mondo del lavoro, particolarmente ostacolato dal "problema" della gravidanza. Tale situazione sembra non trovare una soluzione efficace per la tutela delle donne, che auspicano alla creazione di una famiglia. Nel mondo del lavoro sembra, che più il tempo passa, più la condizione dei lavoratori tenda a regredire; ciò come un ritorno al passato, ai tempi della nota rivoluzione industriale dove lavoratori instancabili e sottopagati erano, praticamente, rinchiusi nelle industrie al fine di salvaguardare la loro sopravvivenza. Il quesito da porsi è il seguente: nel 2016, la società non dovrebbe essere più evoluta ?
La risposta sembra essere la seguente: senza ombra di dubbio le condizioni fisiche saranno migliorare, ma molte persone, tra cui giovani, lavorano ininterrottamente tutta la settimana, domenica inclusa, ciò al fine di avere un lavoro.
Da tale aspetto é da domandarsi quanto sia veramente cambiato qualcosa oggi, dalla nascita dei primi grandi magazzini di cui raccontava Èmile Zola ne "Al paradiso delle signore".
Oggi il mondo, nasconde aspetti del tutto negativi, sotto sembianze mascherate che volgliono oscurare la verità; le statistiche dimostrano che malattie come tumori sono in crescita, eppure una gran parte di soggetti sembra non voler collegare questi mali a fumi tossici e/o acidi che i malcapitati respirano assiduamente giorno dopo giorno per portare il pane a casa.
Tale considerazione deve far riflettere i grandi, e le istituzioni tutte; sicuramente la società attuale è evoluta in un'immersione quasi osmotica di nuove tecnologie tra smartphone, televisori e modernità informatica, ma dietro tutto questo "apparire", il sipario sembra chiudere la vera evoluzione del mondo del lavoro.

Il problema di un'impresa che dedica una scarsa attenzione ai suoi lavoratori è un dilemma sempre più presente nella realtà attuale. Ritengo che la responsabilità sociale d'impresa costituisca oggi un investimento molto più che un costo, infatti un datore di lavoro attento ai suoi dipendenti e che non pone una politica di "sfruttamento" degli stessi riesce ad ottimizzare la loro produttività e offrire al cliente un servizio di gran lunga migliore. Nel merito mi riallaccio ad un articolo riportato su "Today" nel quale si legge quanto denunciato da un pilota impiegato presso Ryanair, che racconta di aerei guidati da piloti che a causa dei turni estenuanti hanno avuto modo di riposare da un minimo di due ore ad un massimo di 4 sottolineando la pericolosità di una scelta simile. egli inoltre narra un ulteriore episodio dal quale si evince la scarsa attenzione rivolta ai dipendenti:
„ Stando a quanto dice Fletcher, i dipendente Ryanair non godono di alcun "confort". Il comandante, infatti, racconta di un episodio avvenuto in Italia, quando un aereo è stato dirottato da Pisa a Genova, a causa di violenti temporali nella regione, e delle pressanti richieste del personale di terra, che chiedeva una deviazione a Bologna, nonostante le cattive condizioni meteorologiche e la mancanza di carburante. Terminata l'avventura, "abbiamo dormito qualche ora, con indosso le nostre uniformi Ryanair, per terra in un'agenzia di spedizione di Genova. La compagnia non fornì nessun rimborso finanziario e nessun pasto o bevanda", ha ricordato.“
il caso riportato è uno degli innumerevoli episodi che accadono frequentemente e ritengo che da ciò l'azienda non tragga alcun beneficio in generale né tantomeno nel caso qui denunciato. Un dipendente costretto a lavorare in condizioni così estenuanti non può recare sicuramente una buona produttività all'azienda la quale quindi a mio avviso dovrebbe riservare ai lavoratori condizioni diverse oltre che per un buon senso morale anche per un fine produttivo.

Cara collega, ho particolarmente apprezzato il riferimento al welfare aziendale. L'assetto socio-politico, e di conseguenza quello normativo, ha sempre più necessità di rapportarsi con la tematica del welfare aziendale. Nonostante le crisi economica abbia comportato , talvolta, il ridimensionamento di sistemi di welfare, a questi ultimi è riservata un'attenzione particolare da qualsiasi tipo di impresa, soprattutto da parte di quelle che possono contare su un capitale sostanziale. In questo modo, tuttavia, sembrerebbe che il welfare sia relativo solo alle imprese che ho appena citato. In realtà non è così: in forza del fatto che in Italia c'è una pluralità di PMI, il welfare aziendale non sembra sottostare alla mancanza di un apporto economico importante, poichè , soprattutto negli ultimi anni, esiste una mobilitazione e una promozione di modalità motrici di creazione di condizioni di welfare. Infatti una delle strategie tenute più in considerazione per fronteggiare la crisi dello stato sociale è quella di promuovere un secondo tipo di welfare, sostenuto, questa volta, non da risorse pubbliche, ma da un insieme di investimenti sociali non di carattere pubblico, in favore della creazione di un network che abbia come partecipanti individui eterogenei con un forte legame territoriale. L'ulteriore step sarebbe quello di creare una rete i cui protagonisti siano aperti alle collaborazioni extra terrioriali, in modo da coordinare, di rendere più agevole la collaborazione tra le aziende e migliorare sostanzialmente l'intero assetto del welfare. L'eterno problema rimane quello di rintracciare fondi e di impiegarli nel modo appena descritto, ma senza dubbio le aziende hanno iniziato a porre i giusti presupposti e stanno muovendo i passi nella giusta direzione.

In principio era il buono pasto…a facilitare la vita del dipendente, accompagnandolo in mensa o al bar fuori dall’azienda o ancora fungendo da indispensabile sostegno economico per le spese soprattutto familiari al supermercato, in pizzeria o nei locali convenzionati (come è stato per tanti anni, nel mio caso personale). Oggi rileviamo come quel sostegno elementare faccia parte di una serie di servizi molto più articolata e complessa che prende il nome di welfare aziendale. Troppo spesso però ci si dimentica che il termine welfare deriva dalla locuzione verbale di matrice anglosassone “to fare well”, letteralmente “passarsela bene, andare bene” da cui l’equivalente italiano “benessere”. Di solito però usiamo la parola pensando al sistema previdenziale e dimenticando tale etimologia che evidentemente investe una pluralità di significati che guardano tutti, in misura minore o maggiore, alla capacità di un servizio che il datore di lavoro, volontariamente e sensibilmente può sviluppare in favore del lavoratore dipendente per aumentare il suo benessere sotto il profilo economico e sociale, (e dunque) psicologico, motivazionale. Tra i servizi, oggi sempre più numerosi quantitativamente e per fortuna sempre più diffusi, vi sono: assistenza medico-sanitaria, permessi speciali e servizi alla famiglia, agevolazioni sul tempo libero, borse di studio per figli a carico, asilo nido e scuola materna, trasporti, smart-working, corsi di formazione, convenzioni e molto altro.. Dunque, l’idea forte che sta alla base di politiche di welfare aziendale è quella di valorizzare coscientemente le storie e i problemi personali della gente, con una piena (e perché no anche lungimirante, in termini di furbizia) assunzione di responsabilità sociale, poiché quello lavorativo è un contesto in cui i lavoratori sono anzitutto persone, ed essi vi si trovano per un periodo lungo (eccome se possiamo dirlo al giorno d’oggi, con l’aumento dell’età pensionabile etc), e non è possibile chiedere (a volte pretendere da) loro di dimenticare, quasi come automi, i problemi personali che pure, inevitabilmente si portano dietro.
Riallacciandomi dunque a quanto scritto sopra dagli altri colleghi, vorrei in questa sede portare l’esempio di un’azienda italiana, Luxottica, che per quanto riguarda le politiche di welfare aziendale sembrerebbe configurarsi come orientata su quella “giusta direzione” alla quale alludeva il collega nell’ultimo intervento, e dunque apparentemente virtuosa, benché si possa dire che le politiche suddette siano un contraltare necessario e quasi scontato per un’azienda del genere, trattandosi infatti di un grande brand presente addirittura nel mercato mondiale, con un fatturato invidiabile, marchi di proprietà, quotata in borsa etc.. Spulciando sul sito ufficiale del gruppo, mi hanno particolarmente colpito termini e concetti come quello di “patto generazionale” , “banca ore etica”( concetto teoricamente affascinante: nel sito si dice:” la banca ore etica permetterà ad ogni dipendente di donare ai colleghi in necessità una parte o la totalità delle proprie ore accantonate. Luxottica raddoppierà il numero di ore donate”) e rimandi programmatici a piani di coinvolgimento dei dipendenti visti non solo come beneficiari ma anche come promotori attivi del programma di welfare, proposte di coesione sociale e solidarietà, di equilibrio tra vita privata e lavoro etc.. Senza nascondere una vena di sano scettiscismo, oso dichiararmi un po’ titubante dinanzi ad un tale sbandieramento di belle parole. Ovviamente, mi auguro che le iniziative di welfare aziendale di cui questo colosso dell’ottica va appuntandosi il petto come medaglie, siano poi suffragate da una messa in pratica concreta e reale di questi progetti e che lo sciorinamento di tanta ideologia welfariana non si rilevi, tirate le somme, un meschino e illusorio esercizio di retorica masturbatoria.

Un particolare esempio di attenzione da parte dell'azienda verso i propri lavoratori può essere dato dall'allestimento, oggi sempre più costante da parte delle aziende, di spazi destinati appositamente ai figli dei dipendenti e dei collaboratori all'interno o in prossimità degli uffici o degli stabilimenti.
Questa soluzione aziendale può rispondere alle esigenze di organizzazione familiare in occasione di momenti quali la chiusura delle scuole, l’improvvisa indisponibilità ad accudire i minori da parte di nonni, altri familiari, baby-sitter, o per prolungare periodi di convalescenza dei bambini, una volta superata la fase di trasmissibilità delle malattie.
Attraverso questa soluzione l’azienda intende prestare attenzione ai problemi di conciliazione dei propri lavoratori, dimostrando una forte sensibilità agli aspetti dell’organizzazione familiare in occasione di momenti “critici”, spesso inaspettati.
Ciò non solo consente ai genitori di avere la possibilità di programmare con maggiore serenità la propria presenza in azienda, ma rappresenta, al tempo stesso, un'occasione per l'azienda di avvalersi delle prestazioni dei propri lavoratori anche in occasione di momenti problematici per l'organizzazione familiare.

Quella del coinvolgimento dei lavoratori nell'impresa è sempre stata un'idea propria del mondo dei sindacati cattolici, che vedevano in ciò un mezzo per superare la tradizionale visione dicotomica datore-lavoratore, i cui interessi erano invece concepiti come inconciliabili dalla dottrina marxista.
Fatta questa premessa, è necessario notare come nel tempo il coinvolgimento dei lavoratori abbia trovato sempre più consensi: se ne è fatto promotore l'ordoliberalismo, la forma di liberismo di massa che si propone di agire tramite la creazione di una economia sociale di mercato, tipico della Germania e del paesi germanofoni; piano piano si è diffuso l'accordo sulla necessità di attuare anche (non solo, ovviamente) politiche del genere.
Vi riporto quella che è l'esperienza in merito del Gruppo Hera, che vede il suo intervento di attenzione ai lavoratori non tanto nell'ottica di fornire meramente loro di spazi per figli o altri servizi, bensì sul piano del dialogo con questi, per andare se possibile anche oltre: il Gruppo si preoccupa infatti anzitutto di recepire attraverso l'ascolto dei propri lavoratori quello che è il clima lavorativo da questi percepito, le esigenze che sono più sentite. Da questa base poi Hera va a sviluppare un sistema di welfare aziendale, a promuovere nidi aziendali e ampliare l'offerta di centri estivi per i figli dei dipendenti, a diffondere il Codice Etico adottato dal Gruppo e portare avanti seminari si sensibilizzazione alle politiche di RSI e a come queste vengono sviluppate all'interno della società; si punta anche sull'ottimizzazione della gestione del tempo lavorativo, e inoltre vengono sostenute 9 Onlus individuate dai lavoratori stessi nell'ambito del progetto HeraSolidale.

In Umbria, in un piccolo paesino a pochi passi da Perugia, si trova un' impresa che oramai da 35 anni da lavoro a tutta la comunità del paese e non solo, è l'azienda di Brunello Cucinelli, specializzata nella produzione di cashmere di altissima qualità.
La sua società è conosciuta, oltre che per i suoi capi, per i risultati economici e per una filosofia molto sensibile alla vita privata dei suoi collaboratori e al miglioramento delle condizioni del paese che la ospita.
Questa filosofia imprenditoriale, che prevede investimenti per migliorare la vita di Solomeo che ospita l’azienda e la vita dei dipendenti, è stata definita da Bloomberg “capitalismo umanistico”.
L’azienda fondata nel 1978 ha oggi circa 1.400 dipendenti, opera in oltre 50 paesi e si è quotata in borsa, aumentando i profitti del 52 per cento, pari a 43.9 milioni.
L’ultima impresa di Brunello Cucinelli è stata quella di dividere i 5 milioni di utili derivati dalla quotazione in Borsa della sua azienda con i suoi dipendenti affermando che il suo gesto “è un ringraziamento a chi è cresciuto con noi e ci ha aiutato a crescere con il suo lavoro”.  
Brunello Cucinelli intende la comunità come scuola e luogo di felicità, che nella realtà si è tradotta nella sua idea di “Capitalismo dal volto umano”.
L'azienda oggi rappresenta, nel panorama economico umbro, un esempio vivido di gestione -oserei dire- super responsabile dell'impresa.
Tra le iniziative più significative orientate allo sviluppo socio-economico del territorio rientra certamente l’opera di riqualificazione del borgo medioevale di Solomeo, che l’imprenditore ha realizzato nel corso degli anni sia direttamente che attraverso collaborazioni con istituzioni e organizzazioni pubbliche, in cui hanno trovato posto gli uffici e i laboratori della società.
In un’ottica di rispetto e integrazione con il territorio, il Gruppo è inoltre iscritto nell’ elenco delle imprese aderenti a Impronta Ambientale, un programma promosso dal Ministero dell’Ambiente volto ad sperimentare e ottimizzare le differenti metodologie di misurazione delle prestazioni ambientali delle imprese, rivolte in particolare al calcolo della carbon footprint e alla riduzione delle emissioni dei gas ad effetto serra, al fine di
poterle armonizzare e renderle replicabili.
La riqualificazione del borgo e le connesse attività culturali e umanistiche, insieme all’ accurata protezione del paesaggio e dell’ambiente e ad una gestione attenta e sensibile del rapporto con i dipendenti, che si affiancano ad una produzione di qualità, hanno finito col rappresentare un elemento fortemente distintivo e caratterizzante dell’azienda con notevoli vantaggi in termini di immagine.

Come evidenzia la nostra collega parlando dell'azienda umbra, anche in Emilia Romagna troviamo imprese attente alla vita privata dei suoi collaboratori e al miglioramento delle condizioni del territorio.
In particolare vorrei portare alla vostra attenzione l'impegno nella responsabilità sociale d'impresa di una nota azienda emiliana: la Tetra Pak.
Tetra Pak è una delle tre aziende del Tetra Laval Group, un gruppo privato fondato in Svezia. Dall'inizio del 1951 fornisce le migliori soluzioni possibili per il trattamento e il confezionamento di alimenti e bevande, in particolare a Modena ha sede "Tetra Pak Packaging Solutions S.p.a" dove vengono assemblate e collaudate le macchine confezionatrici.

Come Brunello Cucinelli anche l'azienda in questione pone come priorità l'attenzione alle persone e il sostegno della comunità in cui opera fornendo opportunità a tutti i suoi dipendenti in tutto il mondo. Nello specifico si impegna a garantire che le persone siano protette in ogni progetto e attività per raggiungere l'obiettivo di ridurre infortuni e malattie professionali: con questo si intende la garanzia di un ambiente sano e sicuro che soddisfi tutti i requisiti legali applicabili conciliandoli con le esigenze dei clienti.

Nel 2014 la Tetra Pak ha proseguito l'implementazione di un sistema globale di gestione della salute e sicurezza sul lavoro basato su OHSAS 18001 (lo standard internazionale per i sistemi di gestione in materia). Questo progetto è sponsorizzato e guidato dai membri del Global Leadership Team e garantirà il coordinamento su tutte le sedi. Inoltre quest'anno ha allargato l'ambito del sistema di gestione globale avviando un programma chiamato "Safety First" per garantire l'applicazione di procedure globali e standardizzate per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro alle operazioni di assistenza e trattamento eseguite presso gli stabilimenti.
Come abbiamo detto, nel 2014 si è posta l'ambizioso obiettivo di conseguire la certificazione OHSAS 18001 per tutti i suoi siti di produzione entro il 2017. A oggi, il 38% dei siti ha ottenuto la certificazione e anche le aziende presenti sul mercato spagnolo e italiano hanno ottenuto la certificazione OHSAS 18001 e sono stati i primi siti non di produzione a ottenerla.

Leggendo il precedente commento lasciato dal mio collega, ed essendo io stessa modenese, ho voluto approfondire le iniziative dell'azienda Tetra Pak riguardanti la salute e la sicurezza dei dipendenti.

Dal 2013 Tetra Pak italiana si è concentrata fortemente sulla responsabilità per la sicurezza presso i siti dei clienti, lanciando un programma mirato alla promozione della consapevolezza dei rischi e della necessità di comportamenti sicuri, destinato a tutti i tecnici di assistenza sul campo.
L'azienda però non si occupa solo di campagne di sensibilizzazione, ma mette in atto azioni concrete per raggiungere gli obbiettivi prefissati: presso tutti gli stabilimenti di produzione è possibile ottenere infatti supporto in relazione alla salute sul lavoro e questo supporto include la presenza fissa di uno staff di medici, infermieri e fisioterapisti nell'azienda in modo tale da garantire livelli di assistenza elevati anche nelle regioni in cui gli standard sanitari nazionali sono meno affidabili.

Molti siti dispongono di programmi che monitorano e supportano  direttamente e sistematicamente la salute e il benessere dei dipendenti attraverso test per l'udito e la vista, vaccinazioni di routine, valutazioni dei rischi ergonomici presso le stazioni di lavoro e gestione dello stress.
Nel 2014 l'azienda, inoltre, ha deciso di condurre un programma di sicurezza presso i siti di produzione di "packaging material" al fine di ridurre il numero di tagli da lama, una delle cause principali di infortunio. Il programma era incentrato sull'identificazione del tipo di coltello più sicuro per ciascuna area di operazione e prevedeva lo sviluppo di procedure di sicurezza da implementare in tutti i siti di produzione.
Il risultato è stato notevole: si è rilevata una riduzione del 90% negli infortuni con perdita di ore lavorative causati da coltelli nel 2014, valore che sottolinea la grande incisività degli interventi mirati alla salvaguardia dei propri dipendenti.

Durante la mia ricerca ho inoltre notato che oltre al pilastro ormai divenuto fondamentale per l'azienda "salute e sicurezza dei lavoratori" se ne aggiunge uno ulteriore, quello della campagna per la tutela dell'ambiente e del territorio in cui opera Tetra Pak. Infatti essa è da anni impegnata su diversi fronti nel campo di sensibilizzazione ambientale, riducendo sostanzialmente i consumi energetici e i materiali di scarto,minimizzando le emissioni di gas riducendone l'impatto.
Tutto questo, aggiunto all'attenzione nei confonti della salute e del benessere dei lavoratori provoca così un netto miglioramento della qualità di vita degli abitanti dei territori in cui sono presenti i principali siti produttivi.

Concludo quindi con una riflessione personale: credo sia necessario che i due principi sopracitati coesistano in ogni impresa per poter pienamente affermare che essa persegua gli obbiettivi della Responsabilità Sociale.

Il tema di riflessione sull'attenzione, da parte dell'impresa, riguardo le condizioni lavorative dei propri dipendenti ritengo sia fondamentale se non centrale, soprattutto leggendolo alla luce dell'attuale  momento economico che il nostro paese, e non solo, sta attraversando.
Interrogarsi e riflettere sull'argomento è importante non solo perchè da migliori condizioni lavorative dei dipendenti, che possono spaziare dalla flessibilità di orari, alla tutela e sicurezza sul lavoro, alla qualità dei rapporti con i colleghi e superiori fino alle retribuzioni, dipende anche un migliore andamento stesso dell'impresa, ma anche perchè in una società così detta evoluta dovrebbero essere evoluti allo stesso tempo i principi che ne stanno alla base.
Negli ultimi tempi si discute molto dei "nuovi" supermercati H24; si discute su quanto davvero l'apertura 7 giorni su 7 sia una esigenza e una necessità del consumatore o se invece in tempi "di crisi" la necessità richiesta dal consumatore sia piuttosto una scusa per aumentare semplicemente i profitti, a scapito a mio avviso delle condizioni dei lavoratori, non solo sulla loro qualità di vita, ma anche perchè all'apertura h24 dei supermercati non corrispondono condizioni contrattuali migliori nè ad esempio aumenti salariali.
Credo che in alcuni settori, non in tutti ovviamente, siamo ancora molto lontani da forme di responsabilità sociale d'impresa, soprattutto in riferimento alle condizioni dei lavoratori e invece di " evolverci " verso l'idea che le imprese debbano perseguire l'interesse di tutti gli stakeholders e non quello dei soli stockholders siamo ancora ancorati all'idea espressa nella celebre frase di Milton Friedman: " La regola morale fondamentale dell'impresa è di produrre profitti. "

Cari colleghi, anche io ritengo che sia fondamentale per la buona riuscita dell’attività aziendale rivolgere particolare attenzione ai propri lavoratori.
Il lavoratore sarà tanto più produttivo e coinvolto nel processo aziendale quanto più si sentirà motivato, cioè quanto più vedrà soddisfatti i propri bisogni e la qualità delle relazioni tra individuo e management aziendale, tra individuo e lavoro che svolge, tra individuo e colleghi in azienda. In un’azienda nella quale si respira un “buon clima”, infatti, le persone che ci lavorano sono piene di energia, comunicano molto, sono entusiaste del proprio lavoro e al tempo stesso incoraggiano e apprezzano il lavoro degli altri. Ciò aiuta a combattere l’assenteismo e ad evitare l’insorgere di malattie professionali provocate da fattori psichici, tra i quali lo stress da lavoro correlato, a cui ha fatto riferimento anche la matricola 0000624438.
Ritengo, dunque, senza dubbi che alla base del successo di un’ impresa c’è sempre il lavoratore.
Chi intende dedicarsi ad un’attività d’impresa dovrebbe, secondo il mio parere ,capire che la strada da seguire è quella di valorizzare quanto più possibile i propri dipendenti, dando loro fiducia e credendo nel loro senso di responsabilità. Un imprenditore dovrebbe pertanto cercare sempre di far coincidere i bisogni dell’azienda con quelli delle persone che lavorano per lui attraverso decisioni ed iniziative che, direttamente o indirettamente, portino giovamento anche a queste.
Il lavoratore, in conclusione, non deve essere soltanto lo strumento per raggiungere il profitto ma deve essere visto come il fine verso cui si concentrano principalmente le attenzioni del datore di lavoro.

Un' impresa per durare nel tempo deve preservare tutte le componenti che la compongono.
Ci vuole quindi attenzione alla persona e alla salvaguardia e promozione dei suoi diritti civili, sociali, politici ed economici.
Oggi soprattutto i giovani chiedono alle imprese percorsi professionali di arricchimento culturale e chiedono la possibilità di crescere.
Un' organizzazione che gestisca male o non gestisca affatto la relazione con un proprio dipendente rinuncia a innovazione, iniziativa, intelligenza, risorse capaci di generare reddito.
Il capitale intellettuale è il maggior valore per un' impresa, la risorsa fondamentale attorno alla quale si organizzano tutte le altre.
La qualità del prodotto e il risultato esterno dell' attività svolta dall' impresa deriva direttamente dalla situazione interna dell' impresa stessa.
Se l' impresa spreca risorse naturali,energetiche, menti, intelligenze ecc,spreca tutto ciò di cui può valersi, quindi il benessere dei propri dipendenti è indissolubilmente legato al risultato complessivo dell' azienda.

Personalmente mi trovo in perfetto accordo con i miei colleghi.
Il lavoratore, soggetto principale a parer mio di un'impresa produttiva, in quanto colui che produce in senso stretto, deve essere tutelato e trattato in modo da creare intorno ad egli un ambiente sereno, dove il lavoro deve diventare quasi un piacere, e non un semplice dovere per la sopravvivenza nel mondo. Di certo coop Adriatica ha creato una tutela molto forte per i suoi dipendenti.
Inoltre, vorrei segnalare che proprio nel 2015 è stato riconosciuto a livello nazionale a coop adriatica un riconoscimento per "progetti sviluppati sul territorio nazionale". Gli è stata riconosciuta, in parole povere,  di aver sviluppato una buona RSI.
Di fatto in un articolo riguardo al premio ER-RSI afferma:

"Per promuovere progetti e buone pratiche di Responsabilità Sociale d’Impresa sul territorio, la Regione ha istituito il Premio Rsi – Responsabilità sociale d’impresa.

La prima edizione del riconoscimento – rivolto ad aziende, associazioni d’imprese o consorzi di imprese, Comuni, Unioni di Comuni e Città Metropolitana dell’Emilia-Romagna – ha assegnato dieci premi e dieci menzioni speciali a progetti sviluppati sul territorio regionale, tra questi tre soci di Impronta Etica.

In particolare: Camst per il progetto “Camst insieme a D.i.Re e Cospe per i diritti delle donne”; Gruppo Hera per “Cambia il finale”; Coop Adriatica per “Più per te (+Xte)”.

Personalmente ritengo errato il voler riportare e/o leggere ogni comportamento apparentemente positivo dell'azienda nei confronti dei propri lavoratori alla categoria della responsabilità etica.
In concreto tale "lettura" sembrerebbe in realtà voler sminuire i fatti de quibus volendoli necessariamente riportare sotto una categoria e svincolandoli per tanto dalla loro vera origine che secondo me va ricercata nella sensibilità dell'imprenditore.
In altre parole quest'ultimo non adotta o non pensa di adottare sistemi più confacenti alla vita lavorativa dell'operaio per rispettare una gerarchia etica, ma solo per assecondare i propri sentimenti umani che questo gli dettano. Ritengo pure che tanto più questo è vero quanto più le dimensioni dell'azienda sono ridotte e, pertanto, il clima che si crea quotidianamente all'interno dell'unità produttiva è sempre meno rigido e più familiare. Contrariamente ,nelle aziende di grandi dimensioni, dove il numero stesso dei dipendenti rende quasi impossibile un rapporto umano diretto fra tutti, le scelte etiche si possono più facilmente rapportare a decisioni prese a tavolino in favore dei lavoratori.
Ma questo sempre per una generale predisposizione al bene da parte della dirigenza e/o proprietà più che per scelte asettiche.
Va anche aggiunto che, in ogni caso, non vi è da aspettarsi una diretta rispondenza fra buona scelta del datore di lavoro e corrispondente comportamento del lavoratore che continuerà a comportarsi secondo la propria coscienza spesso assolutamente insensibile a ciò che lo circonda.

A proposito di attenzione dell'impresa ai suoi dipendenti, caso sicuramente emblematico è quello di Piero Macchi, titolare della Enoplastic ( azienda che produce tappi ed etichette per bottiglie, attiva ormai da molti anni e conosciuta anche a livello extraeuropeo), il quale, conscio di avere una malattia che non sarebbe riuscito a vincere, fece in modo che qualche mese dopo la sua dipartita, fosse recapitata a ciascuno dei suoi dipendenti una busta contenente una somma di denaro da un minimo di duemila a un massimo di qualche decina di migliaia di euro, per un totale di un milione e mezzo di euro.
Si tratta di un gesto al limite dell'incredibile, che testimonia la gratitudine che quest'uomo nutriva nei confronti dei suoi dipendenti, che hanno contribuito, certo sotto la sua direzione, a rendere la Enoplastic un'azienda di fama internazionale. E' un esempio, addirittura forse eccessivo, dell'interesse, della tutela, dell'interessamento, della gratitutine, che ciascuna impresa dovrebbe dimostrare e riconoscere a ciascuno dei suoi dipendenti, il cui lavoro e impegno sono fondamentali per il raggiungimento di obbiettivi e risultati che l'imprenditore, per quanto brillante e previdente, da solo non riuscirebbe a raggiungere.

Uno dei punti fondamentali che rende un'impresa socialmente responsabile è sicuramente l'attenzione che questa pone nei confronti dei suoi lavoratori.
Considerare i propri dipendenti solamente come un mezzo per raggiungere un determinato scopo lucrativo o per massimizzare gli utili è sbagliato, in primis per l'imprenditore stesso: un lavoratore che non si sente tutelato o incentivato dal proprio datore di lavoro è un lavoratore che rende molto meno di quello che potrebbe per diversi motivi, e ciò ricade sull'operato e sul risultato dell'impresa, e di conseguenza sullo stesso imprenditore.
Bisognerebbe invece considerare i lavoratori un investimento: un lavoratore che si sente parte di un tutto, che partecipa attivamente all'attività dell'azienda, che si sente stimolato, tutelato, che lavora in un ambiente salubre, è un lavoratore che lavora e rende molto meglio, e ciò giova non solo a se stesso ma all'impresa nella sua totalità.
Investire sui propri dipendenti, condividere conoscenze e informazioni, fornire loro gli strumenti giusti per lavorare è sicuramente necessario per ottenere il successo di un'azienda, ed è soprattutto questo che rende un'impresa socialmente responsabile.

Quando parliamo di attenzione dell'azienda ai propri lavoratori, non si può non ricordare l'azienda Olivetti, da molti ritenuta come precorritrice dei tempi. Questa azienda, sotto la guida di Camillo Olivetti e del figlio Adriano crea un articolato sistema di servizi sociali che raggiunge la maggiore estensione tra gli anni ’50 e ’70.
"La prima mutua aziendale, alla quale contribuiscono in egual misura i dipendenti e la Direzione, risale al 1909, appena un anno dopo la costituzione della Società; nel 1932 nasce la Fondazione Domenico Burzio (intitolata al primo direttore tecnico della Olivetti e stretto collaboratore di Camillo), creata per garantire all’operaio “una sicurezza sociale al di là del limite delle assicurazioni”; l’ufficio assistenti sociali e il servizio di autobus per trasportare i dipendenti dai paesi circostanti a Ivrea sono istituiti nel 1937.
Fino agli anni ’30,i servizi sociali in genere si configurano come misure assistenziali decise dalla Direzione per venire in aiuto del singolo operaio in situazione di indigenza. Ma in seguito, con Adriano Olivetti, i provvedimenti vengono istituzionalizzati: assumono la forma di un sistema organico di servizi sociali, sono caratterizzati da una forte attenzione alla persona e dalla costante ricerca della qualità e dell’efficienza. Inoltre, non sono più una concessione del padrone, ma un diritto del lavoratore.
A questa impostazione contribuisce in modo significativo il Consiglio di Gestione, istituito nel 1948 e rimasto in carica fino al 1971. Il Consiglio è un organo interno ma autonomo; ne fanno parte rappresentanti dell’azienda e dei dipendenti; ha potere consultivo in materia di organizzazione del lavoro, pianificazione degli impianti industriali, programmazione della produzione, miglioramento delle condizioni di vita dei lavoratori dentro e fuori la fabbrica e ha parere vincolante per quanto riguarda la ripartizione delle risorse destinate dalla Direzione ai servizi sociali e di assistenza.
I servizi sociali della Olivetti si differenziano da analoghe esperienze di grandi industrie italiane non solo per la vastità (coprono e assicurano tutto l’arco di vita del dipendente e dei suoi familiari), ma soprattutto per la qualità, l’indipendenza di gestione dall’azienda e l’apertura verso la comunità locale.
L’inizio della Carta Assistenziale, redatta tra il 1949 e il 1950 dal Consiglio di Gestione, ne sottolinea un aspetto fondamentale: “Il servizio sociale ha una funzione di solidarietà. Ogni lavoratore dell’Azienda contribuisce con il proprio lavoro alla vita dell’Azienda medesima […] e potrà pertanto accedere all’istituto assistenziale e richiedere i relativi benefici senza che questi possano assumere l’aspetto di una concessione a carattere personale nei suoi riguardi”.
Dunque, in Olivetti i servizi sociali non sono intesi come elargizione paternalistica del padrone, ma rientrano in una visione di responsabilità sociale dell’azienda. L’impresa è uno dei principali fattori di mutamento del tessuto sociale e quindi deve contribuire alla ricerca di una migliore qualità della vita individuale e collettiva.
Nella filosofia che ispira questa visione non è però estranea l’idea che un ampio sistema di assistenza sociale contribuisca a migliorare il rendimento (ovvero la produttività) e il coinvolgimento dei lavoratori, dal momento che questi sanno che il loro futuro e quello delle loro famiglie è protetto e assicurato.
In altri termini, la creazione di un ambiente sociale positivo rafforza la fedeltà del lavoratore e la sua disponibilità a collaborare attivamente allo sviluppo dell’impresa.
In ogni caso, i servizi sociali della Olivetti non mirano a sostituirsi al sistema pubblico, ma semmai a colmarne le carenze o ad anticiparne i tempi. E infatti, con il progressivo rafforzarsi dello stato sociale, per effetto di nuove leggi e nuovi contratti collettivi di lavoro, il ruolo dei servizi aziendali tende a ridursi, come si è verificato soprattutto a partire dagli anni ’80.
Nel periodo di maggiore sviluppo, i servizi sociali della Olivetti sono distribuiti in fitta trama su tutto il territorio, non solo vicino alla fabbrica, e alcuni di essi sono aperti a tutta la popolazione. Si possono individuare sei principali aree di intervento:
· assistenza maternità e infanzia
· assistenza sanitaria
· assistenza sociale
· istruzione professionale
· servizi culturali
· gestioni varie (comprendono i servizi di mensa, di trasporto e per l’abitazione,accesso alle case per dipendenti costruite dalla Olivetti, concessione di prestiti e fidejussioni bancarie, consulenza tecnica e architettonica gratuita, ecc.)." (http://www.storiaolivetti.it/percorso.asp?idPercorso=638)

Attuare questo tipo di politiche aziendali, in linea con gli obiettivi tipici della RSI, è ovviamente più facile in un contesto produttivo consolidato, stabile e competitivo, in quanto comunque non si può negare che le politiche di RSI per quanto siano lungimiranti e convenienti sotto vari punti di vista in un'ottica di lungo periodo, quando muovono i suoi primi passi comportano inesorabilmente dei costi che solo imprese sane e forti possono sostenere. In linea con quanto detto, tali prerogative sono più accessibili ad imprese multinazionali o che comunque possono vantare una stabilità ed una competitività ad ampio raggio, il cui inevitabile impatto sociale e ecologico è più forte di quello che una piccola-medio impresa potrebbe avere. A queste ultime non si può richiedere la forza attrattiva di mercato delle altre, le quali agiranno sempre in un contesto di mercato più ampio e con altre possibilità, sia a livello di espansione geografica sia a livello di capitale, umano e non, però anche le piccole-medio imprese possono ritagliarsi il loro importante ruolo a livello locale, dove la vicinanza e la conoscenza delle reali condizioni dei propri lavoratori permettono che le politiche di RSI, se intraprese, possano avere un forte e immediato impatto.

Una iniziativa a mio avviso importante che aiuterebbe le famiglie dove entrambi i genitori lavorano
a lavorare in condizioni più serene potrebbe essere il servizio di accoglienza dei bambini in azienda in età prescolare e scolare (3-14 anni). Ciò prevede la messa a disposizione di uno spazio allestito per i figli dei dipendenti e dei collaboratori all’interno o in prossimità degli uffici/stabilimenti permettendo così alle famiglie che non hanno il pregio di avere parenti in grado di prestare loro aiuto, di poter lavorare, sia la mamma che il papà contribuendo così entrambi al reddito famigliare.
Ovviamente questo agevolerebbe anche le prestazioni lavorative, in quanto vi sarebbe una maggiore serenità dovuta dal fatto di sapere che il proprio bambino è a pochi metri di distanza da loro, e così facendo potrebbero essere anche più produttivi agevolando maggiormente gli interessi della stessa azienda. Attraverso questa soluzione l’azienda intende prestare attenzione ai problemi di conciliazione dei propri lavoratori, dimostrando una forte sensibilità agli aspetti dell’organizzazione familiare in occasione di momenti “critici”, spesso non programmati. Ciò porterebbe vantaggi per ovvie ragioni a lavoratori con figli, per l'azienda in quanto vi sarebbe la possibilità di avvalersi delle prestazioni dei propri lavoratori anche in occasione di momenti “critici” per l’organizzazione familiare, minore assenteismo, miglioramento del clima aziendale e dell'immagine dell'azienda.

Al fine di definire un'azienda socialmente responsabile è indispensabile valutarla fin dalle basi, ovvero, innanzitutto in considerazione alle politiche aziendali che adotta per ciò che concerne il trattamento dei propri dipendenti, e questo tra l'altro rientra a pieno tra gli obbiettivi della RSI, in quanto sarebbe una contraddizione preoccuparsi dell'ambiente (ad esempio) e non preoccuparsi dei propri dipendenti (vedasi il caso Gucci a tal proposito).
Un’impresa socialmente responsabile, quindi, considera nella definizione delle proprie strategie anche le ricadute sociali ed ambientali derivanti dalle sue attività, tenendo conto degli sopratutto degli interessi dei suoi stakeholder.
Le aziende che non si preoccupano di garantire determinati benefit e trattamenti ai propri dipendenti rientrano chiaramente in quel gruppo di imprese che adottano le strategie della Rsi solo di facciata, ovvero per ottenere visibilità e potenziare il proprio marketing ma nulla in piu.