Prevenzione dei rischi nell'ottica della differenza di genere

Le differenze di genere fanno sentire il loro effetto anche in ambito di sicurezza sul lavoro, ed il D. Lgs 81/2008 ne ha richiamato l’attenzione chiedendo al datore di lavoro di effettuare una valutazione del rischio stress lavoro correlato in tale ottica.
Per tale motivo l’INAIL nel 2009 ha elaborato un documento in cui, - riprendendo l’interpretazione del termine genere data dalla giuslavoratista Cinzia Frascheri , che, al di là delle scontate definizioni e riflessioni, racchiude in sé la componente culturale e sociale che differenzia un uomo da una donna, superando le differenze tra femmina e maschio – elabora le linee guida per la valutazione dello stress lavorativo nell’ottica delle differenze di genere.
La prospettiva della prevenzione dei rischi nell’ottica di genere corrisponde al “intersecionality”, cioè al raggiungimento dell’uguaglianza tra lavoratore e lavoratrice non abolendo le differenze tra uomo e donna, ma considerandole adeguatamente. Il principio che sottende all’art 1 del D. Lgs 81/2008 di garantire l’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale è uno spartiacque essenziale ed innovativo tra la nuova frontiera della parità sostanziale ed effettiva e tra le politiche di prevenzione del passato, improntate ad una parità formale e descrittiva, in cui l’ esigenze della donna non erano presidiate da un rigoroso ambito normativo, ma lasciate alla buona volontà di quei datori di lavoro che responsabilmente collaboravano in tal senso, producendo, quindi, una disomogeneità e parzialità di risultati, . La tutela della differenza di genere quale prevenzione al femminile non è più solo tutela della maternità, ma è anche l’avviare specifici programmi che, abolendo qualsiasi discriminazione connessa al sesso, all’interno delle aziende pubbliche o private, valorizzi la diversità come arricchimento e promozione di ambienti attenti alla persona e consenta alla donna di coniugare le diverse sfere della propria vita.
Il fatto che la rimozione della discriminazione di genere sia garantita normativamente non ci deve, però , bastare, perché non dobbiamo mai dare per scontato ciò che è garantito, visti gli episodi persistenti di dumping dei diritti.
Dal Testo Unico del 2008 emerge la necessità di valutare e trattare lo stress lavorativo in un’ottica di genere, date le diverse reazioni che uomini e donne hanno di fronte allo stress: sia gli studi condotti dall’azienda ospedaliera Universitaria di Pisa sia studi condotti a livello europeo, hanno rilevato che la differente situazione ormonale degli uomini e delle donne può comportare una diversa reazione allo stress, con diversa sintomatologia e manifestazione di patologie.
Solo una bassa percentuale di aziende adotta misure volte a tutelare lo stress dei dipendenti e, quindi, sulla scorta delle osservazioni sopra effettuate, emerge la necessità che ci si muova per: a) realizzare nei luoghi di lavoro una disponibilità al dialogo per evidenziare le situazioni percepite dalle donne come delicate ( ad esempio la gestione della maternità), b) organizzare il lavoro in modo più bilanciato, inserendo maggiore flessibilità di orari ( part-time) o utilizzando il telelavoro in certe situazioni di necessità della lavoratrice ( che ad esempio se lavoratrice di concetto può rimanere a casa con il bambino malato e lavorare in videoconferenza), c) dedicare attenzione maggiore alle tematiche della salute, mettendo in atto piani sanitari specifici e spazi per un esercizio fisico vicino al luogo di lavoro , nell’ottica di migliorare la qualità dell’ambiente di lavoro.

A proposito del tema dello stress lavoro-correlato, alcuni studi sulle patologie dell'organizzazione del lavoro hanno rivelato come esso, per i dipendenti di sesso femminile, tragga origine in primis dalla difficoltà di conciliare vita familiare e lavorativa (per la concezione ormai tristemente radicata nella nostra mentalità, della donna come unico soggetto incaricato della cura dei figli). Per questo motivo il tema della maternità, molto spesso, viene tristemente vissuto dalla donna come una fonte di stress, di timore che una gravidanza futura possa portare ad una dequalificazione post partum; che la richiesta di numerosi permessi o turni agevolati per occuparsi dei figli nei primi anni d'infanzia, possa innescare un clima di tensione con il datore di lavoro o con i propri colleghi, fino ad arrivare a vere e proprie forme di mobbing.
Ma ancora, lo stress da lavoro per le donne può essere collegato al tipo di mansione che svolgono, mansione che spesso non rispecchia le loro ambizioni lavorative; che le colloca su un piano inferiore rispetto ai colleghi uomini (è il cosiddetto "soffitto di cristallo", quella barriera invisibile che impedisce alle donne di raggiungere le posizioni apicali) e che è maggiormente esposta a precarietà.
Last but not least c'è il fattore delle molestie sessuali e del mobbing, che è causa non solo di stress, ma di malessere psicologico e fisico, e di disorientamento sul luogo di lavoro. Le lavoratrici donne sono le principali destinatarie di queste misure vessatorie, in virtù di una visione stereotipata che le etichetta come soggetti di "indole naturalmente debole e passiva".
Abbiamo appurato che lo stress lavoro-correlato è un problema di cui i datori di lavoro devono farsi carico e che uomini e donne ne soffrono in modo diverso. A questo punto, considerato che la diversità nella risposta dei due sessi a questo tipo di fenomeno non è solo una questione di cromosomi, ma anche (e soprattutto) di discriminazione di genere non ancora del tutto superata, credo che prima di tutto i datori di lavoro debbano concentrarsi su questo: eliminare le CAUSE di stress (che coincidono per le donne con una serie di trattamenti penalizzanti) per eliminare lo stress in sè.

Lo stress sul lavoro consiste in un “insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse ed esigenze del lavoratore”. Ma si badi: come recita l'art. 4 dell'accordo europeo del 2004 :"Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non necessariamente sono causate dal lavoro stesso".
L’assunto di base è che maschi e femmine sperimentano e fronteggiano lo stress in maniera simile , ma non identica.
Fin dall’infanzia, il processo di socializzazione comporta una differenziazione dei ruoli rispetto al genere. Quasi è certo che le donne fanno più fatica a  separare l’aspetto relazionale da quello contenutistico e risultano troppo poco dirette e assertive, soprattutto per la loro difficoltà a stabilire la giusta distanza emotiva dalla situazione. Questo può tradursi in maggiore vulnerabilità alle conseguenze negative dello stress.
Uno studio recente, condotto da Farmindustria in collaborazione con l’Osservatorio Nazionale sulla salute della Donna , indica , tra l’altro, come le donne gestiscano, abitualmente, in modo diverso dagli uomini lo stress e come, quindi, reagiscano diversamente agli "stressors". Ciò espone maggiormente le donne a processi morbosi e patologie psichiche, quali depressione, ansia, cefalea e disturbi del comportamento alimentare,con un’incidenza dei sintomi più elevata, rispetto agli uomini, anche in presenza di un numero basso di situazioni critiche vissute, a conferma di un disagio femminile più elevato nell’interazione con l’ambiente lavoro o, comunque, di un prezzo maggiore che le donne pagano come conseguenza di quel disagio.
Altre patologie psichiche connesse a situazioni di stress lavoro-correlato sono, per le donne: attacchi di panico, malattie psicosomatiche di tipo dermatologico, patologie a carico dell’apparato digerente, patologie coronariche e del sistema endocrino. Anche le azioni discriminatorie, o comunque marginalizzanti (mobbing, straining), risultano avere conseguenze più destabilizzanti per le donne, che appaiono in maggiore difficoltà nello strutturare strategie di comportamento efficaci per affrontare la situazione avversativa.
Frequentemente, inoltre, le donne non trovano adeguati supporti sociali e psicologici nell’ambiente familiare, dando luogo a quella situazione definita da H. Ege come “doppio mobbing”.
Sul versante maschile lo stress lavoro-correlato non è però certo da trascurare e trova più facilmente sbocco nell’ipertensione, morbosità cardiovascolare, alcolismo...
Dunque, penetrare i processi lavorativi per conoscerne a fondo le variabili presuppone una cultura della prevenzione, salute e sicurezza, nei luoghi di lavoro, che contempli un’attenzione particolare al genere femminile ma non solo, pertanto restituendo anche agli uomini pari opportunità nel campo del lavoro familiare, fino ad ora quasi esclusivamente a carico delle donne.
Vuol dire promuovere un’organizzazione del lavoro più armonica, attenta ai temi della produttività e della competitività , ma anche della conciliazione e del benessere.
Solo quando avremo compiuto quest’ indispensabile passo culturale potremo dire, finalmente,di essere giunti ad un’effettiva “cittadinanza di genere”.

Una delle maggiori cause di stress della donna lavoratrice è la conciliazione tra vita familiare e vita lavorativa. Vorrei sottoporvi un fenomeno diffusissimo all'estero ma poco praticato qui in Italia: la creazione di asili nidi aziendali.
i suddetti asili nidi sono ospitati in locali dell'azienda e offrono il servizio a prezzi vantaggiosi per tutti i dipendenti; sicuramente la creazione di questo tipo di servizio favorisce la conciliazione tra vita familiare e professionale sia dei padri che delle madri puntando alla pari opportunità tra i generi, inoltre a mio parere annullerebbe o diminuirebbe drasticamente lo stress causato dall'impossibilità di conciliazione accompagnando le madri in maniera sostanziale nel percorso di reinserimento lavorativo post partum. Ad oggi, l'asilo aziendale più grande in Italia è quello fortemente voluto da Mediolanum già da 2003, che offre questo servizio ad uno dei più bassi costi registrati sul territorio nazionale (nel 2010 il costo mensile per il dipendente era di soli 250 euro).

Il punto saliente a mio parere sarebbe quello di capire come poter coniugare la garanzia dell'eguaglianza e il rispetto per le differenze di genere e di ciascuna persona. Come si può dedurre dagli studi di organizzazione del lavoro, da un lato il principio delle pari opportunità tende ad eliminare le disuguaglianze tra uomo e donna, d'altro lato ne sottolinea le diversità. Si tratta delle due facce della stessa medaglia le quali portano però a risultati molto diversi: é giusto che le disuguaglianze di tipo formale vengano eliminate senza però dimenticarsi della diversità sostanziale esistente tra uomo e donna che invece permane e che non può assolutamente passare inosservata. Le donne non devono essere viste infatti come soggetti svantaggiati ma semplicemente diverse dagli uomini e con esigenze di tipo diverso. Si dovrebbe guardare quindi in altro modo alle diversità "formali" esistenti tra uomo e donna per far sì che queste non appesantiscano anzichè alleggerire o rimuovere le cosiddette barriere di genere. Mi viene in mente il caso delle quote rosa in parlamento che, applicato per parificare o quanto meno bilanciare la presenza del gentil sesso in seno alle due Camere, ha finito invece col violare il principio di eguaglianza sostanziale e quindi le medesime condizioni di accesso alle cariche pubbliche di cui sopra. Ho trovato d'altra parte interessante una recente proposta riguardante il cosiddetto "congedo mestruale" che già in molti paesi dell'Asia è utilizzato dalle donne che presentano dolori fisici molto accentuati nei giorni di indisposizione che senza dubbio possono causare un calo nel rendimento lavorativo. Il congedo viene visto quindi come una sorta di invalidità temporanea alla quale le donne possono aggrapparsi qualora lo desiderino. In Giappone nel momento in cui la legge fu approvata le condizioni della donna sul lavoro non erano certo delle migliori: in fabbriche, miniere e stazioni i servizi igienici erano totalmente assenti e questo complicava maggiormente lo stato fisico delle donne.Si tratta quindi di una legge che, secondo il ricercatore Alice J.Dan, è simbolo di emancipazione:le donne diventano capaci di parlare con i loro corpi e ottenere il riconoscimento sociale come lavoratrici, al pari degli uomini.
Al di là di questi esempi e citazioni più o meno importanti, la diversità di genere può essere superata nei suoi aspetti negativi e può quindi raggiungere risultati ottimali solo avvicinando la figura maschile e quella femminile creando quindi un ambiente di interazione e concertazione che esista sia sul posto di lavoro che all'interno della famiglia e facendo spazio a una sorta di dottrina antistereotipo che sia tesa ad eliminare la figura della donna vista solo come "angelo del focolare domestico", madre e moglie.