Differenza di genere

La differenza di genere in ambito di opportunità di lavoro e in un contesto lavorativo assume una sua importante rilevanza, e non lo si può negare. Il principio di pari opportunità è sicuramente una base da cui partire, in quanto in tema di discriminazioni, almeno dal punto di vista normativo e contrattuale, il nostro ordinamento ha già provveduto a tutelare i lavoratori e le lavoratrici. Il problema maggiore e centrale, secondo me, va ricondotto alle reali possibilità di avere le MEDESIME chance di assunzione, a prescindere dal sesso del lavoratore, in quanto il datore di lavoro terrà conto di determinati fattori, più o meno discriminatori, perciò, più o meno leciti, nel momento in cui dovrà decidere, ad esempio, se assegnare un dato posto di lavoro ad un uomo o ad una donna. Non si può negare che assumere una donna, specie se in giovane età, comporta delle tutele e dei costi rilevanti, poichè non bisogna scordare il ruolo sociale e familiare che la donna svolge, e ciò nell'ambito lavoristico-giuridico si traduce in congedi di maternità, congedi parentali, divieti di licenziamento, congedi per malattia del figlio e riposi giornalieri, che nella prassi sappiamo essere rilasciati quasi esclusivamente alle madri, e in misura minimamente residuale ai padri. In un'ottica di reale RSI il datore non dovrebbe basare la propria scelta di assunzione su tali fattori, in quanto se la sua impresa fosse realmente responsabile socialmente i meccanismi di tutela del lavoratore dovrebbero essere automatici e l'impresa non dovrebbe avere alcuna ricaduta produttiva. Ottenere risultati di questo tipo, potrebbe realmente limare ancor più la differenza di sesso in ambito lavorativo.

concordo pienamente sulla rilevanza che inevitabilmente la differenza di genere assume in un contesto lavorativo. Secondo me più che al principio di pari opportunità in senso lato ci si potrebbe riferire a quello sancito dal secondo comma dell'articolo 3 della costituzione, ossia il principio di uguaglianza sostanziale.

E' infatti la stessa costituzione a riconoscere che delle differenze esistono e sono innegabili, il punto è diminuire l'incidenza che queste differenze hanno in ambito sociale e lavorativo.

A mio avviso possono essere percorse due strade:
1) secondo la prima il trattamento dovrebbe essere ancora maggiormente differenziato tra uomo e donna per fornire a quest'ultima tutti quei fattori già citati (congedo di maternità, congedi per malattia del figlio, ecc ecc...) garantendo allo stesso tempo l'assenza di ricadute relative al rapporto di lavoro o alle possibilità di assunzione
2) la seconda strada percorribile si potrebbe collocare in un contesto maggiormente ampio di responsabilità sociale in tema di differenza di genere in quanto non limitata a vedere le problematiche relative alle donne sul posto di lavoro ma piuttosto una visione di insieme di conciliazione vita-lavoro. Questo porterebbe a dare maggiori possibilità di astensione dal lavoro (o altri benefit e fattori relativi alla coesistenza di vita lavorativa e vita privata) anche ai padri e in generale al genere maschile favorendo una diminuzione della differenza in positivo invece che incrementarla in termini di trattamento.

personalmente vedo molto positivamente questa seconda possibilità, per quanto utopistica possa essere (anche se alcuni paesi del nord d'Europa si stanno già muovendo in questi termini) perchè creerebbe una situazione in cui il datore di lavoro non sarebbe più portato a valutare i fattori emblematici della differenza di genere come motivazioni disincentivanti all'assunzione avendo davanti a se un panorama uniforme in cui queste differenze rilevano minimamente.

Da diversi anni l’Unione Europea è impegnata rispetto al tema della condivisione fra uomini e donne delle responsabilità familiari in quanto problematica strettamente collegata all'uguaglianza tra i generi. La scarsa partecipazione femminile al mercato del lavoro e i gap retributivi tra uomini e donne sono solo alcuni esempi della disuguaglianza sostanziale ancor oggi fortemente presente tra donne e uomini. Per contrastare tali fenomeni l’Unione Europea è più volte intervenuta con propri provvedimenti legislativi e linee di indirizzo rivolte agli Stati membri: ad esempio il Libro Verde pubblicato nel 2001 per promuovere la Responsabilità Sociale delle Imprese e la Agenda Sociale 2005-2010 che afferma che la parità tra donne e uomini è parte costitutiva nel modello sociale europeo che trova attuazione anche grazie all'incremento della partecipazione femminile al mercato del lavoro. In tale prospettiva ricoprono un ruolo rilevante le politiche volte a migliorare le condizioni di vita delle donne in termini di maggiori opportunità di accesso alla formazione, al lavoro e di migliori condizioni di lavoro e ridistribuzione del lavoro di cura. Il Patto Europeo per la parità di genere, varato nel 2006, rappresenta l’impegno degli stati membri per l’attuazione di misure atte a colmare i divari e combattere gli stereotipi nel mercato del lavoro, oltre a promuovere la conciliazione tra vita professionale e familiare per tutti.
La Responsabilità sociale di genere (RSG), in coerenza con i suddetti indirizzi, punta alla valorizzazione delle Pari Opportunità e delle differenze di genere quali logiche integranti della più ampia categoria della RSI. Promuovere RSG significa, infatti, collegare il tema dello sviluppo d’impresa
al tema dello sviluppo e del benessere delle persone, delle donne, della comunità, attraverso la diffusione della cultura alle pari opportunità, abbattendo gli stereotipi e le discriminazioni di genere, favorendo una partecipazione attiva delle donne alle decisioni, una più attenta politica per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, una migliore qualità della vita e del lavoro nel contesto socio-lavorativo-ambientale. Il tutto con effetti positivi per la competitività aziendale e per la comunità nel suo insieme.

Per quanto il tema della differenza di genere sia dibattuto da tempo ,la scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro,le differenze di retribuzione tra i due sessi, la difficoltà di conciliare vita professionale e famigliare,l’ accesso limitato delle donne a ruoli di responsabilità, sono disuguaglianze ancora presenti. Secondo quanto detto dall’ Unione Europea la RSI deve porsi anche come strumento di promozione dell’ occupazione femminile e delle pari opportunità. Si parte dal presupposto che non solo si deve promuovere una maggiore presenza femminile nel lavoro per questioni di rispetto,ma anche perché secondo delle ricerche se ne analizza una convenienza dal punto di vista economico. Si tratta a tal proposito della “womenomics“ (neologismo creato da “The Economist” nel 2006 )che sostiene il contributo notevole sulla vita produttiva che le donne apportano nel mercato del lavoro. Dunque le imprese che intendono seguire dei percorsi socialmente responsabili dovrebbero inserire il “fattore D” nella programmazione economica che determinerebbe non solo una pari crescita professionale di uomini e donne ,ma anche uno sviluppo qualitativo dell’ impresa . Tocca dunque alle istituzioni promuovere dei piani mirati alla parità nel mondo economico ed imprenditoriale tramite flexicurity di genere . Si tratterebbe di modelli di organizzazione flessibile volti alla coinciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori. Quindi ,per concludere, la nuova formula della crescita del lavoro sarebbe proprio donne,lavoro,economia ,fecondità.

In merito alla questione della differenza di genere vorrei presentare la campagna proposta da Google negli Usa nel 2015: Questa campagna è nata poichè nonostante la diffusione delle tecnologie sia in continuo aumento nella nostra quotidianità, le donne rappresentano ancora solo una piccola percentuale degli impiegati di compagnie e laboratori che si occupano di informatica o in generale di scienze tecnologiche. Pertanto Google ha deciso con la campagna “Made with Code” di rivolgersi in particolare alle giovani, di cui al momento solo l’1% studia Informatica. L’obiettivo, che si dovrebbe raggiungere entro i prossimi tre anni, è quello di abbattere i pregiudizi più comuni e di mostrare alle donne come questo tipo di studi possa permettere a chiunque di creare o dedicarsi a progetti creativi, interessanti e divertenti. [ qua è possibile guardare il video della campagna http://www.pubblicitaprogresso.org/schede_mediateca/made-with-code/]

Mentre la campagna Google si mostra propositiva al cambiamento e cerca di incentivarlo Pantene, con un analogo metodo di pubblicità, ha proposto nel 2014 un'analoga campagna sulla differenza di genere in cui però mette in risalto le differenze attraverso semplici parole chiave diverse associate ad uguali attività svolte da uomini o da donne. Si può riscontrare quindi un atteggiamento più "negativo" ma particolarmente importante in quanto volto a muovere dal basso la coscienza del pubblico sulle problematiche relative alla percezione sociale della differenza di genere. [http://www.pubblicitaprogresso.org/schede_mediateca/labels-against-women/ ]

Queste campagne sebbene molto diverse costituiscono un esempio concreto di RSI sul tema della differenza di genere ed in modo particolare le ritengo rilevanti in quanto pongono il problema in modo "orizzontale" nei confronti di tutti i consumatori/pubblico medio rendendo la RSI qualcosa di accessibile a tutti.

In merito alla questione sopraindicata vorrei accingermi a dire che questa disuguaglianza sostanziale,
proviene da una cultura statale errata, e cioè come ricordato dal collega non si può negare che assumere una donna, specie se in giovane età, comporta delle tutele e dei costi rilevanti, poiché non bisogna scordare il ruolo sociale e familiare che la donna svolge, e ciò nell'ambito lavoristico-giuridico si traduce in congedi di maternità, congedi parentali, divieti di licenziamento, congedi per malattia del figlio e riposi giornalieri, che nella prassi sappiamo essere rilasciati quasi esclusivamente alle madri, e in misura minimamente residuale ai padri. Quindi lo stato dovrebbe aiutare a non far fare discriminazione alle imprese attraverso una tutela da esso riconosciuta e contribuita e soprattutto dato che è una repubblica basata sul lavoro (parlo per l'Italia), e quindi ciò significa che bisogna impegnarsi per far lavorare i cittadini, questi tempi (a volte molto lunghi) di mancanza di personale per questioni di diritti e tutele da riconoscere (come giusto che sia), lo stesso dovrebbe rimpiazzare il posto e così facendo acculturerebbe sia il datore di lavoro a non fare disuguaglianza sia contribuirebbe a piazzare sul mercato del lavoro gente inattiva. Quindi a mio parere questa disuguaglianza parte proprio da una cultura statale errata più che dall'etica dell'azienda stessa.

0000685175 ha scritto:In merito alla questione sopraindicata vorrei accingermi a dire che questa disuguaglianza sostanziale,
proviene da una cultura statale errata, e cioè come ricordato dal collega non si può negare che assumere una donna, specie se in giovane età, comporta delle tutele e dei costi rilevanti, poiché non bisogna scordare il ruolo sociale e familiare che la donna svolge, e ciò nell'ambito lavoristico-giuridico si traduce in congedi di maternità, congedi parentali, divieti di licenziamento, congedi per malattia del figlio e riposi giornalieri, che nella prassi sappiamo essere rilasciati quasi esclusivamente alle madri, e in misura minimamente residuale ai padri. Quindi lo stato dovrebbe aiutare a non far fare discriminazione alle imprese attraverso una tutela da esso riconosciuta e contribuita e soprattutto dato che è una repubblica basata sul lavoro (parlo per l'Italia), e quindi ciò significa che bisogna impegnarsi per far lavorare i cittadini, questi tempi (a volte molto lunghi) di mancanza di personale per questioni di diritti e tutele da riconoscere (come giusto che sia), lo stesso dovrebbe rimpiazzare il posto e così facendo acculturerebbe sia il datore di lavoro a non fare disuguaglianza sia contribuirebbe a piazzare sul mercato del lavoro gente inattiva. Quindi a mio parere questa disuguaglianza parte proprio da una cultura statale errata più che dall'etica dell'azienda stessa.

Il fatto che le problematiche esistenti in tema di differenza di genere in merito all'uguaglianza sostanziale siano conseguenze dell'evoluzione storica di una cultura che ha posto uomo e donna su due piani differenti è un dato storico reale e incontestabile, tuttavia ritengo che a questo punto parlare di "cultura statale errata" sia limitativo e sotto molti aspetti scorretto.

1) Il primo comma dell'articolo 37 della costituzione enuncia infatti "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni
che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla
madre e al bambino una speciale adeguata protezione." ciò indica che a livello CULTURALE si è verificato un cambiamento ed è in primis la Repubblica a riconoscere la parità di genere sostanziale attraverso la protezione alle situazioni "speciali" che concernono la donna sul luogo di lavoro.

2) Il secondo comma dell'articolo 3 della costituzione inoltre afferma "È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese." Qua vorrei sottolineare l'uso espresso del termine "REPUBBLICA" che secondo l'interpretazione uniforme della dottrina indica l'insieme di STATO-APPARATO e STATO-COMUNITA', e ciò avvalora ancora di più il sintomatico cambiamento culturale in relazione alle condizioni di uguaglianza SOSTANZIALE, sia a livello generale che in relazione alla parità di genere nello specifico.

Pertanto non è presente una cultura statale sbagliata, ma semmai dei problemi ATTUATIVI dei principi fondamentali. ( poi per carità, le eccezioni ci sono e quindi sempre ci saranno percentuali, via via più ridotte, di popolazione che la penserà in modo diverso e continuerà ad avere una visione limitata e non progredita ma essendo in una democrazia ciò è assolutamente normale e giusto, anche se magari non condivisibile per i contenuti)

L'affermazione da te fatta "lo stesso dovrebbe rimpiazzare il posto e così facendo acculturerebbe sia il datore di lavoro a non fare disuguaglianza sia contribuirebbe a piazzare sul mercato del lavoro gente inattiva" a parte presentare alcuni deficit comunicativi risulta limitativa e riconducibile a sistemi diversi da quello italiano. Vorrei ricordare che il lavoro è sia un diritto che un dovere ma NON UN OBBLIGO, e come espressamente sancito dalla costituzione all'interno di tutta la prima parte in innumerevoli articoli lo stato PROMUOVE l'occupazione, la formazione e quant'altro ma non è tenuto a garantire il lavoro per tutti. Questo assunto è fondamentale nel percorso di un sistema democratico di uno stato sociale, la corrispondenza democratica può essere infatti notata guardando in modo comparato oltre all'Italia: l'esempio emblematico è costituito dalla Russia che, pur avendo una storia che ha posto sempre il lavoro al centro del proprio sistema, con la costituzione del 1993 ha mutato completamente orientamento sancendo contestualmente che la Russia si configura come stato sociale e che il lavoro è un diritto. E' invece un dovere civico quello di contribuire allo sviluppo e al progresso della società.

Sul tema, sono d'accordo con il mio collega quando dice che si tratta di un problema di cultura.
Di un problema culturale si tratta infatti, ma anche di oggettive difficoltà, che io, appartenente al genere, comprendo in pieno.
Ho spesso riflettuto su questa tematica, cercando di immedesimarmi nel ruolo di un datore di lavoro che debba scegliere se assumere un lavoratore uomo o una lavoratrice, di pari competenze. Seppur l'aspetto delle competenze può essere benissimo accantonato, dato che raramente si verifica un caso tale, le variabili in gioco, nei casi concreti, sono moltissime.
Io, datrice di lavoro, sono pienamente consapevole che un dipendente uomo POTREBBE assicurarmi quella costanza fisica, mentale ed emotiva che una donna per ragioni fisiologiche non potrebbe. In questo caso ciò che dovrebbe farmi riposizionare i due candidati sullo stesso piano, sarebbe seguire i principi etici della responsabilità sociale, ai quali dovrei essere abituata in quanto ben saldati nel pensiero comune, nella cultura di una società nuova.
Questo, ripeto, si tratta di una caso limite, in quanto ci sono illimitate altre varianti che manderebbero in tilt l'ago della bilancia, come un ormai consolidato desiderio di riscatto presente nella gran parte delle donne lavoratrici (e non solo), che porta quest'ultime ad azzerare fino all'ultima barriera fisiologica, grazie alla dedizione ed il sacrificio.
Vi invito inoltre a leggere un articolo della nostra connazionale Valeria Solesin, vittima degli attentati a Parigi del 13 novembre 2015.
Il pezzo si intitola "Allez les filles, au travail!", tradotto " Avanti ragazze, a lavoro!", è uno studio sull'occupazione delle donne in Francia e Italia.

http://www.neodemos.info/allez-les-filles-au-travail-2/

La questione principalmente dibattuta nei vostri commenti riguarda la difficoltà reale per la donna lavoratrice di avere le medesime chance di assunzione rispetto al lavoratore-uomo, dal momento che il datore di lavoro è inevitabilmente condizionato da fattori discriminatori quali congedi di maternità, congedi per malattia del figlio etc..
Io, invece, vorrei porre l’accento sulle ragioni della distanza delle donne dalla partecipazione al potere nel mercato del lavoro, sui motivi per i quali spesso vengono considerate inadatte alla leadership di un’impresa. Personalmente credo che un fattore determinante sia la scarsa fiducia che loro stesse hanno nei confronti delle proprie capacità a guidare un’azienda. Sono le prime, infatti, ad autoescludersi per il doppio ruolo giocato tra famiglia e luogo di lavoro. Non valutano i loro meriti, sono insicure, autolesioniste, pur essendo capaci di lavorare in team, trasmettere le loro conoscenze al gruppo e cooperare positivamente. Le competenze, dunque, non mancano, a mancare forse, è la grinta.
D’altra parte, è innegabile che a sfavore dell’imprenditrice incida anche il fatto che in Italia manchino strutture adeguate per i bambini, il telelavoro (spesso impraticabile), la flessibilità nell’orario, leggi ad hoc che permettano a tutte le strutture pubbliche di essere accessibili sino a tarda sera. Cambiare si può, ma a patto che lo Stato Sociale italiano si interroghi su nuovi modelli adatti a garantire la concreta possibilità per la donna-madre e manager di poter usufruire di servizi definiti a misura sulle sue reali necessità. Cosa ne pensate al riguardo?

0000723134 ha scritto:

0000685175 ha scritto:In merito alla questione sopraindicata vorrei accingermi a dire che questa disuguaglianza sostanziale,
proviene da una cultura statale errata, e cioè come ricordato dal collega non si può negare che assumere una donna, specie se in giovane età, comporta delle tutele e dei costi rilevanti, poiché non bisogna scordare il ruolo sociale e familiare che la donna svolge, e ciò nell'ambito lavoristico-giuridico si traduce in congedi di maternità, congedi parentali, divieti di licenziamento, congedi per malattia del figlio e riposi giornalieri, che nella prassi sappiamo essere rilasciati quasi esclusivamente alle madri, e in misura minimamente residuale ai padri. Quindi lo stato dovrebbe aiutare a non far fare discriminazione alle imprese attraverso una tutela da esso riconosciuta e contribuita e soprattutto dato che è una repubblica basata sul lavoro (parlo per l'Italia), e quindi ciò significa che bisogna impegnarsi per far lavorare i cittadini, questi tempi (a volte molto lunghi) di mancanza di personale per questioni di diritti e tutele da riconoscere (come giusto che sia), lo stesso dovrebbe rimpiazzare il posto e così facendo acculturerebbe sia il datore di lavoro a non fare disuguaglianza sia contribuirebbe a piazzare sul mercato del lavoro gente inattiva. Quindi a mio parere questa disuguaglianza parte proprio da una cultura statale errata più che dall'etica dell'azienda stessa.

Il fatto che le problematiche esistenti in tema di differenza di genere in merito all'uguaglianza sostanziale siano conseguenze dell'evoluzione storica di una cultura che ha posto uomo e donna su due piani differenti è un dato storico reale e incontestabile, tuttavia ritengo che a questo punto parlare di "cultura statale errata" sia limitativo e sotto molti aspetti scorretto.

1) Il primo comma dell'articolo 37 della costituzione enuncia infatti "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni
che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla
madre e al bambino una speciale adeguata protezione." ciò indica che a livello CULTURALE si è verificato un cambiamento ed è in primis la Repubblica a riconoscere la parità di genere sostanziale attraverso la protezione alle situazioni "speciali" che concernono la donna sul luogo di lavoro.

2) Il secondo comma dell'articolo 3 della costituzione inoltre afferma "È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese." Qua vorrei sottolineare l'uso espresso del termine "REPUBBLICA" che secondo l'interpretazione uniforme della dottrina indica l'insieme di STATO-APPARATO e STATO-COMUNITA', e ciò avvalora ancora di più il sintomatico cambiamento culturale in relazione alle condizioni di uguaglianza SOSTANZIALE, sia a livello generale che in relazione alla parità di genere nello specifico.

Pertanto non è presente una cultura statale sbagliata, ma semmai dei problemi ATTUATIVI dei principi fondamentali. ( poi per carità, le eccezioni ci sono e quindi sempre ci saranno percentuali, via via più ridotte, di popolazione che la penserà in modo diverso e continuerà ad avere una visione limitata e non progredita ma essendo in una democrazia ciò è assolutamente normale e giusto, anche se magari non condivisibile per i contenuti)

L'affermazione da te fatta "lo stesso dovrebbe rimpiazzare il posto e così facendo acculturerebbe sia il datore di lavoro a non fare disuguaglianza sia contribuirebbe a piazzare sul mercato del lavoro gente inattiva" a parte presentare alcuni deficit comunicativi risulta limitativa e riconducibile a sistemi diversi da quello italiano. Vorrei ricordare che il lavoro è sia un diritto che un dovere ma NON UN OBBLIGO, e come espressamente sancito dalla costituzione all'interno di tutta la prima parte in innumerevoli articoli lo stato PROMUOVE l'occupazione, la formazione e quant'altro ma non è tenuto a garantire il lavoro per tutti. Questo assunto è fondamentale nel percorso di un sistema democratico di uno stato sociale, la corrispondenza democratica può essere infatti notata guardando in modo comparato oltre all'Italia: l'esempio emblematico è costituito dalla Russia che, pur avendo una storia che ha posto sempre il lavoro al centro del proprio sistema, con la costituzione del 1993 ha mutato completamente orientamento sancendo contestualmente che la Russia si configura come stato sociale e che il lavoro è un diritto. E' invece un dovere civico quello di contribuire allo sviluppo e al progresso della società.

Forse ho usato dei termini poco chiari per spiegare la mia opinione, ma voglio precisare che: 1) il secondo comma dell'art. 3 della Costituzione ed il primo comma dell'art. 37 della stessa sono dei principi e restano tali se non vengono attuati e soprattutto applicati quindi mi riferivo proprio all'attuazione degli stessi e con "la cultura errata di cui parlavo" volevo intendere che anche se vogliamo far credere formalmente che la cultura sociale sia cambiata, se non vengono attuati quei principi resta una disuguaglianza sostanziale.
2) con piazzare sul mercato gente inattiva è evidente che lo stato deve promuovere il lavoro, mica volevo intendere che lo stato ti viene a bussare alla porta a te che sei disoccupato e ti rimpiazza con un altro. Quindi ci tengo a dire che condivido pienamente quanto scritto dal collega che ha spiegato in modo chiaro e differente ciò che rispecchia la mia opinione e che con parole diverse e poco chiare avevo cercato di spiegare.

Senza nulla togliere al tema della differenza di genere, volevo segnalare un interessante spunto di riflessione sui congedi parentali al “maschile”.
Negli ultimi decenni è avvenuta una evoluzione progressiva della famiglia riguardo alla gestione delle vicissitudini domestiche e di assistenza, un tempo quasi appannaggio esclusivo delle madri ma che oggi vede una sostanziale parificazioni dei ruoli con i padri. Ciò però non può essere detto per il ruolo svolto dalla donna all'interno del posto di lavoro. Mi riferisco a quegli stereotipi che non tardano a ripresentarsi ogniqualvolta vi è da decidere se assumere o promuovere un uomo o una donna.
Come è ben noto si considera la donna alla stregua di un “soggetto debole” nell’ambito lavorativo ed in una società ancora maschilista, se non patriarcale per alcune aree del nostro paese, le donne fanno ancor oggi fatica ad emergere per la loro capacità e professionalità.
Ebbene, per i padri (anche adottivi e affidatari) lavoratori dipendenti la l. 92/2012 (riforma Fornero) ha introdotto misure a sostegno della genitorialità prorogate con la l. 208/2015 (legge di stabilità 2016).
Fino al 31 dicembre 2015 l’art. 4, comma 24, lettera a) della l. 92/2012 (riforma Fornero) istituisce un congedo obbligatorio di un giorno ed uno facoltativo di due (quest'ultimo assegnabile ad un solo genitore) entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.
Dal 1 gennaio al 31 dicembre 2016, l'art. 1, comma 205 della l. 208/2015 (legge di stabilità 2016) aumenta il congedo obbligatorio di un giorno prorogandolo fino al 2016 e rendendolo non consecutivo.
Il giorno di congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'art. 28 del d. lgs. 151/2001 (T.U. maternità/paternità), mentre alla luce di quanto disposto (art. 1, commi 7° e 8° della riforma Fornero), la PCM ha chiarito che la normativa in questione non è direttamente applicabile ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle PA (d. lgs. 165/2001, art. 1, 1° capoverso) sino all’approvazione di apposita normativa che, su iniziativa del Ministro per la pubblica amministrazione, individui e definisca gli ambiti, le modalità ed i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche.
Il padre lavoratore dipendente dispone inoltre di un'indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della retribuzione (art. 29 e 30 del T.U.), anticipata dal datore di lavoro nei casi di pagamento a conguaglio (art. 3 della riforma Fornero) o di pagamento diretto da parte dell’INPS con domanda inoltrata per via telematica tramite l’Istituto di Previdenza. Per quanto concerne il congedo facoltativo, alla domanda deve essere allegata una dichiarazione della madre di non voler fruire dell'ulteriore congedo post partum.

Per il congedo di maternità si rimanda al T.U. 151/2001. Per adozioni e affidamento alla l. 184/1983.

Il congedo di paternità (artt. 28 e seguenti del T.U.) è riconosciuto e decorre dal momento in cui si verificano:

• morte o grave infermità della madre;
• abbandono del figlio da parte della madre;
• affidamento esclusivo del figlio al padre (art. 155 bis cod. civ);
• rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità alla stessa spettante in caso di adozione o affidamento di minori.

Esso coincide con il periodo di congedo di maternità non fruito dalla lavoratrice madre anche nel caso di madre lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità prevista dall’art. 66 T.U. In caso di madre non lavoratrice il congedo di paternità termina al terzo mese dopo il parto.

Con l’introduzione del d.lgs. 80/2015 (uno dei 4 decreti attuativi del Jobs Act) sono inoltre aumentate le tutele a sostegno delle figure genitoriali. Per favorire la conciliazione vita-lavoro, promuovere i sistemi di welfare aziendale e avviare una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all'interno della coppia le diverse normative prevedono una serie di diritti per i padri lavoratori e le madri lavoratrici.
Attendiamo il 25 giugno per vedere gli effetti di queste nuove tutele.