Mobbing: perchè ormai è prassi?

Sempre più spesso i lavoratori sono vittime di atti di persecuzione. Il fenomeno del mobbing è ben conosciuto nelle aule giudiziarie e lo si può collocare tra tutti quei casi di trasferimenti ingiustificati del dipendente, di emarginazione o isolamento del lavoratore, di dequalificazione o demansionamento, di svuotamento delle mansioni o di semplice sovraccarico di lavoro. Ma può costituite mobbing anche il semplice, continuo, richiamo ingiustificato oppure la vera e propria molestia sessuale. Il lavoratore perde la propria dignità e la stima in sé e la condizione iniziale di stress che poi va peggiorando col tempo, fino a trasformarsi in vere e proprie patologie. La Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro deve essere punito per le condotte di maltrattamenti e di abuso d’ufficio commesse ai danni del lavoratore. Vi è un esempio recente di un dirigente medico, un cardiochirugo che ha denunciato il suo direttore per le azioni discriminatorie, per il suo demansionamento ed anche per l’umiliazione della sua professionalità. In pochi sanno come far valere i propri diritti e quali siano i mezzi per potersi difendere dai soprusi. Il mobbing non è previsto come reato poiché non “tipico”. Esistono, però, adeguate difese, ovvero: si puniscono le condotte mobbizzanti facendo ricorso ad altri reati; la condotta del mobbing può essere punita a titolo di violenza sessuale quando abbia costretto a compiere o subire atti sessuali, per esempio. Lo Statuto dei lavoratori, tutela essi nell'integrità fisica e impedisce che allo stesso possano essere date mansioni di livello professionale inferiore a quello d'inquadramento. La possibilità di tutelarsi c’è, ma perché allora il mobbing è quasi diventato prassi?

Volevo segnalarLe che lo standard SA8000, che è uno standard internazionale volto a certificare alcuni aspetti della gestione aziendale attintenti alla RSI, prevede anche alcuni criteri applicati direttamente nel luogo di lavoro per prevenire e combattere i fenomeni di mobbing di cui lei ci ha parlato nel post.
Infatti tale standard, che tra gli obbiettivi primari si pone oltre al rispetto per i diritti umani anche il rispetto dei diritti dei lavoratori in quanto tali, viene applicato, nel rispetto della normativa in questione, talvolta tramite interviste casuali sul luogo di lavoro.
Sebbene questo sia uno dei tanti aspetti di cui lo standard si occupa, attraverso il consulto diretto dei dipendenti si riescono a rilevare i casi di mobbing.
Occorre precisare che si tratta di una fattispecie abbastanza particolare, non da un un punto di vista numerico, ma da un punto di vista di prevenzione.
Non è, infatti, affatto semplice rilevare questi casi immediatamente e senza dubbio l'intervista anonima dei lavoratori direttamente sul luogo ,dove oltre a lavorare si relazionano con i colleghi, è la modalità più efficace.
Del resto se la verifica di qualità delle condizioni di lavoro permane soltanto a livello manageriale diventa molto complicato rilevare eventuali disagi dei lavoratori, ed il loro malumore risulta inevitabilmente posto in secondo piano.

Per concludere ritengo che le verifiche della qualità dei lavoratori, ed in particolare in questo caso ai fini della risoluzione delle situazioni di mobbing ricorrente, debbano essere senza alcun dubbio fatte direttamente tramite interviste agli stessi, magari anonime in modo da tutelare le loro condizioni contrattuali, che possono mettere in luce aspetti che durante l'indagine a livello manageriale non emergerebbero.

Innanzitutto bisogna fare delle valutazioni ben precise, perché il termine mobbing si intende quella forma di TERRORE PSICOLOGICO, esercitato, con modalità e tempistiche ben precise, in danno di un collega di lavoro, di un subordinato, di un individuo più debole, con il chiaro intento di danneggiarlo ed emarginarlo. Già su questo bisogna soffermarsi un attimo e capire che la parola terrore psicologico significa chiusura, paura e posizione di debolezza. A tale definizione è possibile far discendere una prima forma di classificazione del mobbing: quella che distingue il mobbing verticale dal mobbing orizzontale. il mobbing verticale (o bossing) è la classica forma nella quale si estrinseca il mobbing e consiste negli abusi e nelle vessazioni perpetrati ai danni di uno o più dipendenti da un loro diretto superiore gerarchico. In questi casi le possibilità di ribellarsi a tali atteggiamenti sono spesso molto limitate e di non facile attuazione, in ragione dei rapporti di forza sbilanciati tra mobber e mobbizzato.
Per mobbing orizzontale, invece, si intende l'insieme di atti persecutori messi in atto da uno o più colleghi nei confronti di un altro, spesso finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore mettendo in crisi la sua posizione lavorativa. Si tratta di comportamenti difficili da fronteggiare e denunciare soprattutto se attuati da un gruppo. Quindi per questo anche se ci sono gli strumenti o gli argomenti da difendersi è spesso difficile portare a termine "la missione" si fa per dire, ma uno dei più grandi problemi a mio parere è quello riportato da professor Biavati nel suo libro, quello che si può definire la fuga dal processo: vale a dire, l'idea che il processo sia comunque un male da evitare e che agli inevitabili conflitti si debbano trovare soluzioni di tipo diverso e alternativo. Questi sono tutti gli ostacoli che limitano l'azione.

Quello del mobbing è sicuramente un tema molto attuale, proprio oggi ho letto il post di un collega che ha riportato il caso di una ragazza inglese che è stata licenziata per non aver indossato i tacchi a spillo in un turno di nove ore in piedi come receptionist e che adesso sta cercando di ottenere giustizia dato che la legislazione inglese non tutela questo tipo di situazioni (potete facilmente trovare l' articolo sul forum).

Leggendo questo post ho trovato molto interessante l' aspetto che riguarda la disciplina giuridica del mobbing. Come ha ben detto il mio collega al momento la legislazione non presenta una tutela specifica ma i lavoratori vittime di mobbing possono solo tutelarsi tramite una disciplina surrogata, ricollegando la fattispecie ad un caso specifico non necessariamente collegato al luogo di lavoro. Penso che se ci fosse un' intervento legislativo in tutela di mobbing sicuramente sarebbero meno i casi in cui questi comportamenti non vengono denunciati, sia perchè chi ne è vittima avrebbe un accesso facile a veloce al procedimento giudiziario anche tramite gli organi sindacali, sia perchè chi li mette in atto riscontrerebbe la presenza di una minaccia più concreta e desisterebbero più facilmente.

In conclusione linko questo articolo di cui vorrei sottolineare alcuni aspetti interessanti:
- il mobbing non è soltanto verticale (anche detto bossing, ossia il comportamento scorretto di chi è posto ad un gradino superiore a livello gerarchico), ma anche verticale ossia praticato da colleghi allo stesso livello nel quadro gerarchico. Probabilmente questa è un' altra delle cause per cui i fenomeni di mobbing rimangono celati, l' ambiente di lavoro non è un posto dove si può trovare sostegno ma anzi un luogo dove le situazioni critiche possono peggiorare.
- visto che non esiste una disciplina giuridica specifica del mobbing non sono previsti particolari deroghe al sistema di onere della prova, pertanto questo ricade totalmente sulla vittima che per dimostrare la propria persecuzione sarà spesso costretta ad opporre la propria parola a quella del datore di lavoro, trovandosi pertanto in una posizione svantaggiata.
-L' elenco delle sentenze in materia di mobbing è molto interessante

http://www.studiocataldi.it/guide_legali/il-mobbing/

Riporto in parte e modificato il contributo sul tema proposto dalla rivista giuridica Ambientediritto.it :
"La prevenzione del mobbing è un elemento chiave se si vuole migliorare la vita lavorativa ed evitare l'emarginazione sociale. Decisivo è intervenire tempestivamente contro un ambiente di lavoro devastante. Un ruolo determinante nella prevenzione al fenomeno del mobbing, può essere svolto dagli uffici preposti alla gestione delle risorse umane ed in particolare dai dirigenti capaci di operare sui dati relativi al personale e che riguardano la formazione, la comunicazione interna, i codici di comportamento, la motivazione. Dunque, assume un importanza crescente la cultura dell'organizzazione, dell’attenzione all'ambiente di lavoro. I dirigenti non devono aspettare che siano le vittime a lamentarsi. Inoltre, per risolvere o limitare il problema del mobbing, è necessario fare corretta informazione. A tal proposito, l’azione dei sindacati è fondamentale per quanto riguarda l'informazione, la divulgazione e la raccolta dei casi di mobbing, nonché ovviamente la messa a punto di strategie sindacali di intervento a difesa delle vittime. Ebbene precisare, che ad oggi, non tutti i sindacati hanno assolto tale compito, che deve essere prima di ascolto e poi di intervento a difesa del lavoratore."

Credo che anche a livello giudiziario, su due livelli, sia necessario intervenire : in primis facilitando il lavoro del giudice tramite l'assistenza da parte di esperti come già fanno altri Paesi con la figura dello psicologo "giuridico" e in secundis, auspicando l'introduzione di una normativa ad hoc in quanto la responsabilità penale dell'autore del mobbing risulta ancora difficilmente dimostrabile. Si richiede quindi un intervento attivo dello Stato tramite lo stanziamento di fondi pubblici, e una precedente volontà politica di affrontare il tema.
Continua l'articolo : "E’, quindi, sperabile che presto venga emanata una legge che recepisca gli orientamenti internazionali e nazionali su questo tema molto delicato. A tal proposito, la dottrina in merito all’opportunità di introdurre un reato apposito che sanzioni le vessazioni sul lavoro, dopo aver analizzato i diversi disegni di legge presentati in Parlamento nel corso degli ultimi anni, ha proposto la possibilità anche di ricorrere a strumenti alternativi di tutela, come ad esempio, la responsabilità amministrativa da reato e l’adozione di un modello di tipo ingiunzionale".
Solo attraverso questi passaggi necessari, a mio avviso, la società civile, potrà poi avvicinarsi ad una prospettiva di RSI, dove il lavoratore viene tutelato in quanto persona prima ancora che forza-lavoro.

Ho trattato questo argomento proprio perché ritengo che sia un PROBLEMA di grande attualità. Come un collega scriveva sopra vi è lo standard SA8000 che prevede alcune tutele direttamente applicabili al luogo di lavoro; resta il fatto che l’onere della prova è molto difficile: provare che il proprio datore attua comportamenti di terrore psicologico nei propri confronti quando nei confronti di questo si hanno sentimenti che vanno oltre il comune “timore reverenziale” non deve essere semplice. La mia domanda è perché le persone devono utilizzare una disciplina che, non so, definiamo “simile”, “analoga”? “Alternativa”? Non sarebbe più semplice tipicizzare il mobbing come reato, con conseguente pena? Ovvio che, come diceva un collega sopra, l’intervento di un esperto, o meglio, uno psicologo sul luogo di lavoro, sarebbe già un passo avanti, ma temo che si dovrà ancora aspettare per avere una normativa, degna di questo nome, riguardo il mobbing.

0000731829 ha scritto:Sempre più spesso i lavoratori sono vittime di atti di persecuzione. Il fenomeno del mobbing è ben conosciuto nelle aule giudiziarie e lo si può collocare tra tutti quei casi di trasferimenti ingiustificati del dipendente, di emarginazione o isolamento del lavoratore, di dequalificazione o demansionamento, di svuotamento delle mansioni o di semplice sovraccarico di lavoro. Ma può costituite mobbing anche il semplice, continuo, richiamo ingiustificato oppure la vera e propria molestia sessuale. Il lavoratore perde la propria dignità e la stima in sé e la condizione iniziale di stress che poi va peggiorando col tempo, fino a trasformarsi in vere e proprie patologie. La Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro deve essere punito per le condotte di maltrattamenti e di abuso d’ufficio commesse ai danni del lavoratore. Vi è un esempio recente di un dirigente medico, un cardiochirugo che ha denunciato il suo direttore per le azioni discriminatorie, per il suo demansionamento ed anche per l’umiliazione della sua professionalità. In pochi sanno come far valere i propri diritti e quali siano i mezzi per potersi difendere dai soprusi. Il mobbing non è previsto come reato poiché non “tipico”. Esistono, però, adeguate difese, ovvero: si puniscono le condotte mobbizzanti facendo ricorso ad altri reati; la condotta del mobbing può essere punita a titolo di violenza sessuale quando abbia costretto a compiere o subire atti sessuali, per esempio. Lo Statuto dei lavoratori, tutela essi nell'integrità fisica e impedisce che allo stesso possano essere date mansioni di livello professionale inferiore a quello d'inquadramento. La possibilità di tutelarsi c’è, ma perché allora il mobbing è quasi diventato prassi?

Ovviamente, per quel poco che la mia cultura giuridica dispone, provo a rispondere alla tua domanda.
Innanzitutto mi piacerebbe partire da una precisazione terminologica: l'espressione "mobbing" è propria della scienza etologica che allude al comportamento di quei branchi di animali che emarginano un componente, mettendolo in una situazione di disagio e sofferenza, (riporto il Del Punta!). Quindi, la premessa dalla quale è partire, è che la dottrina ha adattato una parola di derivazione non giuridica, a comportamenti o atti già intrinsechi di illiceità. E' questo, un primo particolare ostacolo che la giurisprudenza si trova costretta ad affrontare e, troppe volte, a raggirare. Infatti, il pericolo è dietro l'angolo, o meglio, dietro il termine! L'indeterminatezza dello stesso, (derivante dalla non appartenenza al mondo giuridico), più la difficoltà di distinguere una possibile ma semplice insoddisfazione lavorativa, può indurre a presupporre come mobbing, situazione che tali non sono. Definire illecito di tale tipo ogni atto o comportamento vessatorio o persecutore, non basta per agevolare il lavoro del giudice.
Altra considerazione poi, che vorrei esprimere, è circa il contesto nel quale il lavoratore agisce. Siamo figli nonché protagonisti, di un mercato in continua evoluzione, quello economico come del lavoro; il tutto, almeno nella direzione verso la quale si sta andando, produce una già naturale emarginazione del rapporto contrattuale stesso. Se, come da molti definito, il nostro è un mercato del lavoro precario, potremmo azzardare l'ipotesi che l'accesso e la permanenza nello stesso è già di per sé una situazione di mobbing. Mi rendo conto dell'estremità del quadro che sto descrivendo, ma è sotto l'occhio di tutti, che la ricerca di un lavoro al tempo d'oggi è impresa ardua e delicata, e naturalmente, chi lavoratore già lo è, tende (giustamente) ad escludere il possibile concorrente, (è la legge del mercato!).
Vorrei concludere poi, sottoponendo una domanda a tutti i colleghi:il rifiuto di concedere le ferie al lavoratore negligente, è secondo voi caso di mobbing? (E' una domanda che mi sono posto perché il manuale non presenta tale ipotesi).

Le azioni vessatorie compiute in ambito lavorativo, considerate mobbing con risarcimento del danno sono:
Diffamazioni, pressioni o molestie psicologiche, offese personali, comportamenti atti a svilire, intimorire e a maltrattare la persona, minacciare direttamente o indirettamente un subalterno, fare critiche immotivate ed avere un atteggiamento ostile, denigrazione della persona a livello fisico, esclusione e marginalizzazione dall'attività lavorativa, demansionamento rispetto al livello di inquadramento del CCNL, attribuzione di compiti eccessivi tali da compromettere la serenità e le condizioni psicologiche del lavoratore. Come si può facilmente intuire tutte queste ripugnanti azioni possono ledere una persona in  maniera profonda, basta veramente poco per creare danni morali che passo dopo passo potrebbero diventare indelebili lasciando una profonda cicatrice nell'animo di un essere umano, perché è di questo che si sta parlando; non di un rabot che si può schiavizzare ed impostare a proprio piacimento. Allora cosa si può fare se ci si trova ad essere vittime di mobbing? E' importantissimo chiedere aiuto, e raccogliere annotare il più possibile tutte le prove che dimostrino comportamenti mobbizzanti come per esempio trascrivere tutte le attività oggetto di demansionamento rispetto il proprio livello contrattuale. Cercare testimoni tra le persone che non lavorano più in azienda, perché trovarli negli attuali colleghi è molto più difficile specialmente se sono esposti al pericolo di licenziamento o di ritorsioni. Ai fini di denuncia e richiesta di risarcimento danni per mobbing, è utile rivolgersi a ASL,ospedali o medici specialistici per farsi diagnosticare tempestivamente le conseguenze psico-fisiche subite.

Rispondo al collega che poneva la domanda se è mobbing anche il rifiuto delle ferie a lavoratore negligente. A mio modesto parere si, anche in questo caso è mobbing. Forse sarebbe giusto diversificare il "tipo" di lavoratore che abbiamo davanti. Mi spiego meglio. Se ci troviamo davanti ad un uomo, che ha sempre lavorato diligentemente, senza errori e con impegno, che chiede le ferie che gli spettano di diritto, e l'imprenditore gliele rifiuta (per una ragione apparentemente immotivata) siamo tutti d'accordo che siamo davanti a qualcosa di ingiusto. Se invece il lavoratore in questione ha chiesto già alcuni permessi, lavora con svogliatezza, e magari arriva anche in ritardo sul posto di lavoro, e l'imprenditore per ripicca gliele rifiuta, è giusto o no? Resto del parere che sia comunque ingiusto, poiché esistono altri modi per richiamare il lavoratore. E' comprensibile che per il datore che non vuole "non sprecarsi troppo" sarebbe più semplice ricorre a questi "mezzucci" invece che ad un richiamo scritto (probabilmente è anche più gratificante, considerando che gli si nega un qualcosa), però sempre a mio parere in questo modo entriamo nell'illecito. I diritti sono pur sempre diritti.

Concordo sul fatto che il mobbing sia un fenomeno presente a tutti i livelli lavorativi e che abbia dimensioni sempre più imponenti. Il fenomeno in questione ritengo sia sicuramente accentuato dalla scarsa offerta di lavoro che offre a molti datori di lavoro la garanzia che il lavoratore non abbandonerà il posto per l'estrema difficoltà di trovarne un altro è già una delle cause che non fanno che incrementarlo. Ritengo che stante l'imponenza del fenomeno debbano essere incrementati controlli di carattere esterno, perchè come documentano le riviste psicologiche, lo stress lavorativo costituisce a tutt'oggi una delle principali cause di depressione e malattie psicologiche.

Concordo anche io con il collega che afferma che il mobbing è iniziato a diventare prassi e a svilupparsi dal momento in cui il lavoratore mobbizzato, data la limitatissima offerta di lavoro che caratterizza il nostro Paese in questi anni, non può più permettersi di perdere il proprio posto di lavoro, e questo i datori di lavoro ben lo sanno.
In Italia infatti il mobbing sta diventando sempre più un fenomeno comune perchè appunto accentuato anche dalla crisi economica e dalla crescente disoccupazione, problemi che diventano sempre più pesanti per quei lavoratori che sono costretti a subire soprusi per paura di perdere il posto di lavoro.
Come riportato sul sito Guidafisco.it infatti "il mobbing sul lavoro è un fenomeno diffuso in tutto il mondo, che coinvolge ogni anno un numero sempre più considerevole di lavoratori e lavoratrici. Si calcola, infatti, che circa un milione e mezzo di lavoratori è oggetto di comportamenti vessatori sul posto di lavoro e che circa il 10% della popolazione lavorativa dei paesi del nord Europa soffra di mobbing. Ma il fenomeno è molto più grande, dal momento che molto spesso il lavoratore non si rende neanche conto che quelle pratiche, ormai accettate da tempo come comportamenti normali legati al suo lavoro, in realtà rientrano nelle azioni che possono essere denunciate per mobbing.
Inoltre, è curioso vedere come il mobbing e il bossing, siano esercitati, secondo i dati del Ministero degli Interni, maggiormente in ambito del Pubblico Impiego che tra i dipendenti privati".

Condivido le vostre opinioni, in particolare i due commenti precedenti al mio. Volevo porre sotto la lente una mia perplessità riguardo mobbing, sul quale stavo riflettendo. Come è vero che ci sono casi di mobbing ben evidenti, vi saranno sicuramente atteggiamenti di datori di lavoro che verranno estremizzati e fraintesi dal lavoratore, cui eventuale denuncia e successivi accertamenti, anche se prontamente dichiarati insussistenti, andranno a ledere la continuità e serenità lavorativa. Come si potrebbe far fronte a casi come questo? Per una tutela anche del datore di lavoro e della sua attività imprenditoriale? Dello stesso dipendente, al quel verrà data la sicurezza di un eventuale soddisfacimento delle sue pretese di protezione, se effettivamente fondate? E dell'ambiente lavorativo in cui si svolgono le azioni, spesso quotidiane, delle parti in questione?