ASSUNZIONE DISABILI

I documenti europei parlano di responsabilità sociale d’impresa applicato alla realizzazione di un mercato solidale e alla lotta contro l’esclusione sociale, tanto è vero che le prassi socialmente responsabili sono ritenute essenziali per attuare l’integrazione lavorativa.
Parte della dottrina ha rinfacciato al legislatore di aver introdotto misure per favorire l’inserimento professionale delle fasce deboli ( es disabili, anziane, donne che cercano il reinserimento lavorativo) che di fatto non hanno favorito il lavoratore, nel senso che non è scontato che la liberalizzazione maggiore dia esiti positivi.
Servono invece “azioni positive”, azioni sperimentali a livello locale che le regioni si sforzano di privilegiare con assunzioni in misura superiore e/o aggiuntiva rispetto alla quota d’obbligo.
La responsabilità sociale del datore di lavoro si vede proprio con le assunzioni dei disabili nelle aziende in cui la soglia numerica non fa scattare l’applicazione delle norme vincolistiche.


Interessante a tal riguardo l’esperienza del Premio Qualità sociale dell’Impresa della Provincia di Parma di cui riporto un articolo pubblicato sul sito sociale.regione.emilia-romagna.it/news/lavoro-e-disabilita

“Parma 4 ottobre 2011 - Torna per la seconda edizione il Premio Qualità sociale d’impresa della Provincia di Parma, un’iniziativa mirata a dare riconoscimento e visibilità alle aziende che si sono distinte nell’inserimento lavorativo delle persone disabili e alle loro scelte di inclusione sociale. Un premio intitolato alla memoria di Luisa Sassi, dirigente del Servizio Inserimento Lavorativo Disabili, scomparsa tre anni fa. “Una persona - ha sottolineato l’assessore alla Formazione professionale e Politiche del lavoro Manuela Amoretti, - che con il suo lavoro ha contribuito in maniera rilevante alla nascita e crescita del Sild un modello di servizio all’avanguardia che dal 2001 ad oggi ha portato all’assunzione di quasi 4mila persone disabili”.
Il bando pubblicato in questi giorni dalla Provincia (scadenza il 15 novembre) è rivolto ad aziende profit e no profit non in obbligo di assunzione secondo la legge 68, una norma che ha consentito di far lavorare molte persone e che in territori come il Parmense ha avuto uno stato avanzato di applicazione. Ecco allora l’iniziativa del Premio Qualità Sociale d’Impresa, mirato a incoraggiare e valorizzare le imprese che danno alle persone disabili opportunità di lavoro anche senza essere obbligate a farlo.
Il Premio non è l’unica azione con cui la Provincia vuole aprire nuovi spazi di occupazione per le persone disabili, anche oltre la legge 68. Vi è infatti allo studio un sistema rafforzato di incentivi destinato proprio alle aziende non in obbligo che assumono persone disabili.
Il bando Qualità sociale d’impresa
Il premio è suddiviso in tre sezioni, la prima è dedicata ad aziende profit non in obbligo di assunzione ex L.68/99 (perché sono sotto la soglia dei 15 dipendenti oppure hanno tutti i disabili in forza nell’organico aziendale); la seconda ad aziende no profit: cooperative, associazioni e altre realtà non in obbligo di assunzione ex L.68/99; la terza a buone prassi, innovazione e collaborazione profit e no profit, attivate da tutte le realtà economiche e sociali del territorio provinciale.
Per le prime due sezioni è prevista l’assegnazione di un punteggio a ognuno dei seguenti parametri: numero di assunzioni oltre l’obbligo (periodo 31 ottobre 2010 – 15 novembre 2011); qualità delle assunzioni (percentuale e tipologia di invalidità, età del lavoratore); strumenti di inserimento utilizzati, ulteriori elementi di qualificazione indicati da parte dell’azienda. Per la terza sezione è prevista l’attribuzione di un punteggio alle iniziative che utilizzano strumenti particolarmente innovativi e qualificanti quali, ad esempio, il telelavoro, i tirocini formativi come momento propedeutico all’assunzione, la formazione aggiuntiva per i lavoratori disabili, la formazione al tutor aziendale.
Il Premio verrà conferito durante un evento pubblico il 3 dicembre 2011 in occasione della Giornata Internazionale delle persone con disabilità.
Le realtà imprenditoriali che hanno partecipato al Premio Qualità Sociale d’Impresa 2010 sono state chiamate a costituire il Club delle Imprese socialmente responsabili, un gruppo di lavoro che possa fungere da traino per la diffusione di buone pratiche, in grado di valorizzare la responsabilità sociale d’impresa. Sul sito internet dedicato al Premio Qualità sociale, si trovano tutte le informazioni utili sull’edizione 2011, e il report sulla passata edizione con le imprese che vi hanno partecipato e quelle vincitrici.
I dati del Sild – Servizio di inserimento lavorativo disabili della Provincia di Parma
Ad oggi gli iscritti al Sild disponibili (persone che hanno chiesto di essere supportate nella ricerca di lavoro attraverso i servizi attivi per il lavoro e che stanno preparandosi all’ingresso nel mondo del lavoro attraverso l’utilizzo dei diversi servizi) sono 2850. Ben 370 i nuovi iscritti nel 2010. Nel 2010 gli avviamenti al lavoro effettuati dal Sild sono stati 417, in crescita rispetto al 2009. Nel complesso 2307 gli interventi di tutoraggio sulle persone, 150 nei confronti delle aziende. 2200 circa i colloqui di orientamento, in aumento rispetto ai 1750 dell’anno precedente.
Gli esiti della prima edizione
Sono complessivamente 39 le candidature arrivate. Significa che altrettante imprese del territorio sono andate oltre agli obblighi della Legge 68/99, producendo esperienze concrete nell’inserimento lavorativo delle persone disabili e, dunque, nell’inclusione sociale. Alla prima sezione dedicata ad aziende profit non in obbligo di assunzione ex L.68/99 hanno partecipato 11 imprese e la giuria ha decretato due vincitori: Omnia Service srl e Gandalf; alla casa Editrice Spaggiari la menzione speciale. La seconda sezione per le aziende no profit (cooperative, associazioni e altre realtà non in obbligo di assunzione ex L.68/99) ha ricevuto 13 domande e assegnato il premio alla cooperativa Averla, con una menzione speciale alla cooperativa Sirio. La terza sezione, quella delle buone prassi attivate da tutte le realtà economiche e sociali del territorio provinciale, ha avuto 15 domande, 3 i vincitori: Coop consumatori Nord Est, il Ciottolo, Davines; due menzioni speciali sono andate ad Autogrill e fattoria sociale Terra e Sole.”

Interessante il tema dell'inserimento delle persone con disabilità, o in generale dei soggetti deboli.
A mio parere rimane fondamentale il ruolo del legislatore (sia statale che regionale) in qualità di promotore di comportamenti e politiche virtuosi, anche e sopratutto tramite premi e incentivi concreti, e questo in ogni ambito della responsabilità sociale (tutela dell'ambiente, rispetto per il lavoratore, quote rosa etc). E' bello che alcune aziende si agiscano spontaneamente in questo senso, ma è doveroso che sia il legislatore a spingere verso questa direzione. Tutto ciò in considerazione del fatto che dopo la fine delle scuole superiori moltissimi di questi soggetti rimangono assolutamente esclusi dal mondo del lavoro e in generale dalla società.
In relazione all'inserimento dei soggetti deboli: è utopico immaginare un paese in cui ogni singola azienda si assume la responsabilità di assumere persone che rientrano in questa categoria? Ovviamente con le dovute cautele, ovvero soggetti in grado di svolgere un lavoro, in aziende che offrono le possibilità per farlo.
Riguardo alla situazione attuale secondo me bisogna poi fare attenzione al labile confine tra inserimento a scopo sociale e 'sfruttamento' del disabile (o soggetto debole). Non mancano le situazioni in cui queste persone sono collocate in contesti che non si rivelano positivi, anche all'interno di programmi di volontariato o di cooperative.

Ritengo la tematica proposta di eccezionale pertinenza a causa soprattutto della sovrapposizione in essa di due ambiti tipicamente connessi ed implicati dal dibattito sulla RSI: il passaggio da volontarietá a obbligatorietá della CSR e l'incentivazione pubblica.
Con riguardo al primo ambito, dinanzi a valori costituzionali di assoluta preminenza come l'articolo 3 (il quale non si limita al riconoscimento dell'eguaglianza sul piano formale, richiedendo inoltre la garanzia da parte dello Stato del "pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese") e l'articolo 4 (che riconosce "a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto) su tutti, il legislatore della legge 68/1999, ritiene indisponibile per il datore di lavoro la discrezionalitá in merito all'occupazione di appartenenti a categorie protette e preminente la tutela, e quindi la responsabilizzazione interna, nei confronti di tali stessi soggetti, non sottoposta nè a condizioni nè a riserve. In particolare la legge prevde delle soglie dimensionali dell'impresa, cui corrisponde un dato numero di lavoratori appartenenti a categorie protette da assumere: nelle imprese con un numero di dipendenti compreso tra 16 e 35 uno, tra 36 e 50 due, da 51 a 150 tanti da rappresentare il 7% +1 sul totale.
L'altro aspetto fortemente significativo è poi quello relativo all'incentivazione: evidente che l'assunzione di appartenenti a categorie protette, ancorchè sotto altri profili fortemente auspicabile e positivo, produce sicuramente costi per l'azienda, sia in termini di produttivitá potenzialmente ridotta per unitá di lavoro, sia per eventuali spese per l'inserimento dell'appartenente a categorie protette nell'assetto aziendale (rimozione di barriere architettoniche, acquisto di tecnologie per facilitare il telelavoro etc etc). Estremizzando e conseguenze possibili, ciò potrebbe portare alla trasmigrazione di massa delle imprese, dinanzi a vantaggi competitivi offerti da legislazioni di ordinanenti esteri.
Proprio per queste molteplici ragioni, la rimozione dei costi e la conseguente intrinseca auspicabilitá della soluzione, il legislatore ha previsto un regime di agevolaIoni e sgravi fiscali (fino al 50% nel caso di portatore di handicap intellettivo psichico) che contempera gli interessi di tutti gli interessati all'inserzione dell'appartenente a categorie protette in ottica aziendale.
Ritengo pertanto, che le dinamiche di ormai ex RSI (essendo venuto a meno l'elemento strutturale e coessenziale della volontarietá) in tema di disabilitá e lavoro, perfettament rappresentino il prototipo di consolidazione futura su ampissima scala della CSR, che sttraverso tali due direttrici si troverá ad esprimersi.

La legge 68/1999 riguarda il collocamento dei disabili, ha come finalità la promozione dell'inserimento e dell'integrazione lavorativa delle persone affette da disabilità nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.
Con collocamento mirato ci si riferisce ad una serie di strumenti tecnici e di supporto in grado di permettere la valutazione delle persone disabili, in riferimento alle loro capacità lavorative, in modo da poterle inserire nel luogo adatto attraverso l'analisi dei posti di lavoro, di forme di sostegno, di azioni positive e delle risoluzione dei problemi collegati agli ambienti lavorativi, alle relazioni fra i soggetti sul posto di lavoro.
La legge in sostanza parte dal presupposto che non ci possa essere una diretta esclusione di questa tipologia di soggetti dal mondo del lavoro, in quanto non sempre la presenza di una disabilità di qualsiasi tipo corrisponde per forza ad una diminuzione delle capacità lavorative.
ART. 1 prevede che questa norma si applichi alle persone “affette da minoranze fisiche, psichiche, psichiche e sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%”.
Proprio per questo le persone disabili (in possesso di una invalidità superiore al 45%) che aspirano ad avere un'occupazione, devono iscriversi nelle apposite liste tenute presso l'Ufficio per l'impiego territorialmente competente dove verranno annotate in un'apposita scheda le informazioni utili ed essenziali del singolo soggetto (abilità, competenze, inclinazioni, natura e grado della disabilità) in modo da riuscire a trovare un posto di lavoro adeguato alle sue caratteristiche.
Il collocamento del soggetto avverrà attraverso strumenti adeguati in modo che siano considerate sia le esigenze delle imprese e anche quelle delle persone disabili.
È da sottolineare che questa legge ha voluto tracciare un percorso per così dire “più protettivo” nei confronti dei disabili psichici, in quanto costituiscono una categoria particolarmente fragile, proprio per questo è stato previsto (ART. 11) che essi siano assunti esclusivamente mediante chiamata nominativa attraverso una convenzione (che può prevedere un percorso guidato di inserimento) tra il datore di lavoro ed il centro per l'impiego.


A mio avviso collocare i disabili nel mondo del lavoro rappresenta ancora un grande problema.
Nonostante la normativa, questi soggetti si trovano ancora davanti a difficoltà enormi per cercare un impiego, il collocamento mirato dovrebbe essere a loro vantaggio, almeno sulla carta risulta così, ma in realtà?
È preoccupante e sconcertante il fatto che (seppur questo obbligo di assumere lavoratori affetti da disabilità) i datori di lavoro preferiscano, in un certo senso, pagare le sanzioni previste dalla legge invece che ricevere incentivi e agevolazioni fiscali assumendo disabili;
facendo ciò tramutano ancor di più la disabilità in handicap.
In Italia quasi esclusivamente cooperative hanno e stanno svolgendo un ruolo importante, divenendo sedi privilegiate per sperimentare percorsi destinati a persone con particolari difficoltà di adattamento al lavoro, offrendo loro un'opportunità.

Proprio per quanto riguarda il discorso dell'assunzione di lavoratori disabili voglio portare all'attenzione di voi colleghi le novità sul fronte lavoro e disabilità, approvate con i decreti attuativi del Jobs Act, in particolare per quanto riguarda l'obbligo che le aziende hanno verso l'assunzione di lavoratori disabili.
Il d. lgs. 81/2015, in vigore dal 25 giugno 2015, è intervenuto in materia, ampliando le tipologie contrattuali attraverso le quali è possibile procedere all’inserimento dei lavoratori disabili nell’organico aziendale.
Confermata la possibilità di assumere disabili con ogni tipo di contratto di lavoro subordinato, tra i quali ad esempio, contratto di lavoro a tempo determinato, contratto di apprendistato, contratto part time l’art. 34, comma 3, d.lgs. 81/15, introduce la possibilità per le aziende utilizzatrici di computare nelle quote di riserva ex art.3 l. 68/99 anche i lavoratori disabili assunti con contratto di somministrazione per missioni di durata non inferiore a dodici mesi.
Ciò implica quindi per le aziende utilizzatrici la possibilità di computare nelle quote di riserva anche soggetti non assunti direttamente bensì tramite contratto di somministrazione di lavoro.
Rilevanti modifiche in materia di collocamento obbligatorio sono introdotte anche dal D. lgs. 151/15, in vigore dal 25 settembre 2015.
Tra le novità, ve ne sono alcune che incidono sulla modulazione variabile degli obblighi quantitativi di assunzione.
Innanzitutto occorre evidenziare che dal 1 gennaio 2017 verrà eliminato il regime di gradualità: ciò comporterà che, per i datori di lavoro che impiegano da 15 a 35 dipendenti, l’obbligo di inserimento della categoria protetta prescinderà dall’effettuazione di una nuova assunzione.
Viene inoltre introdotto l’obbligo di computare nella quota di riserva anche i lavoratori dipendenti che risultavano disabili prima dell’instaurazione del rapporto lavorativo, indipendentemente dal fatto che gli stessi siano stati inseriti tramite il collocamento obbligatorio, purchè interessati da una capacità lavorativa ridotta al 60% ovvero una disabilità psichica maggiore al 45%.
Altre significative novità sono apportate alle modalità di assunzione nonché agli incentivi ad esse connesse.

Il reinserimento delle persone con disabilità nel contesto lavorativo appartiene prima di tutto all’area delle politiche attive del lavoro, supportata da attente politiche sociali. Queste persone sono riconosciute come uno dei gruppi sociali più svantaggiati, poiché incontrano grossi ostacoli nell’accesso al mercato del lavoro, all’istruzione e alla formazione. Lo sviluppo di politiche attive e l’offerta di servizi per la promozione all’inclusione sociale delle persone affette da malattie croniche (fisiche o mentali) o dei disabili sono oggetto, fin dal primo vertice di Lisbona del 2000, di un’attenzione crescente da parte dell’Unione europea.

Sebbene tutti gli Stati adottino misure volte a incoraggiare o a favorire l’inserimento professionale dei disabili, la modalità con cui viene promossa la loro partecipazione nel mercato del lavoro varia da uno Stato all’altro. Vi sono, tuttavia, tre aspetti chiave di interesse comune per gli Stati membri: 1. la necessità di una maggiore sensibilizzazione ed informazione dei datori di lavoro sul tema della disabilità; 2. la necessità di una migliore diffusione di informazioni per i datori di lavoro circa il quadro normativo ed il modo in cui questo sostiene e favorisce l’inserimento professionale dei disabili; 3. il carattere indispensabile delle organizzazioni di intermediazione specializzate nel collocamento delle persone disabili. Questi punti in comune sono interdipendenti. Da una parte, l’offerta di informazioni sul quadro normativo sembra essere insufficiente senza un sostegno pratico e un aiuto che consenta di avere accesso ai programmi disponibili; dall’altra, l’efficacia delle organizzazioni di intermediazione è ostacolata dalla scarsa consapevolezza da parte dei datori di lavoro delle capacità e delle aspirazioni dei disabili.

Lo scambio di buone prassi relativo al percorso/processo dell’integrazione lavorativa e sociale di persone affette da disabilità – raccolte in un database della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro relativo ai servizi di orientamento per l’occupazione (http://www.eurofound.europa.eu/areas/socialcohesion/egs/search.php) – fa parte di quelle azioni messe in pratica dagli Stati Membri che concorrono a promuovere e realizzare l’inclusione sociale promossa dall’Unione. Queste possono definirsi come esempi di innovazione riuscita, di procedure, di soluzioni, di servizi e processi che comportano un reale miglioramento del contesto in cui vengono elaborate in termini di efficacia, efficienza e sostenibilità e la cui caratteristica principale è la loro trasferibilità in contesti geografici differenti. Tale trasferibilità diviene, pertanto, misura dell’efficacia dell’esperienza stessa.

Nel database Eurofound vengono descritte iniziative riguardanti l’occupabilità delle persone con disabilità o malattie croniche, appartenenti a 16 Stati dell’Unione Europea (Belgio, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Ungheria, Irlanda, Italia, Lituania, Olanda, Polonia, Portogallo, Slovenia, Svezia e Regno Unito) al fine di ottenere una mappatura delle prassi europee più rilevanti. Esse sono costituite, soprattutto, da strategie e metodologie di intervento che favoriscono l’incontro tra contesto lavorativo e persona con svantaggio, sviluppate e sostenute da diversi interlocutori territoriali, servizi formativi e sociali dei Paesi studiati.

Le iniziative che, ad esempio, si avvalgono del supporto delle agenzie del lavoro affrontano le basse percentuali di occupabilità delle persone con disabilità cercando di supportarli attraverso determinati canali nella ricerca del posto di lavoro; altre iniziative si basano, invece, sulla formazione professionale e sull’orientamento al lavoro. Speriamo che questo possa servire a ridurre il gap tra disabili e normodotati. In merito agli incentivi economici, vi è una sola iniziativa volta ad agevolare i datori di lavoro all’assunzione o al mantenimento del posto di lavoro per le persone con disabilità. Infine, vi sono anche programmi sulla riabilitazione, il reinserimento sociale e lavorativo di soggetti che hanno abbandonato le proprie abitudini di vita e lavorative a causa della malattia e che, dopo un periodo di congedo dal lavoro, devono ricollocarsi professionalmente.

L'adozione di trattamenti diversificati, in sé normale ma spesso anche doverosa nel mondo del lavoro, diviene discriminatoria quando si scontra con un fattore protetto, cioè un valore costituzionalmente garantito che riguarda la dignità della persona o l'esercizio di libertà fondamentali.
Sotto il profilo dell'inserimento al lavoro è previsto, a favore di categorie di soggetti svantaggiati quali persone con disabilità, un regime di collocamento obbligatorio. In virtù del principio di uguaglianza sostanziale, la previsione che disabili e minoritari hanno diritto all'educazione e avviamento professionale, trova una giustificazione costituzionale.
La legge n.68 del 12 marzo 1999,prendendo in considerazione le precedenti esperienze negative, mira a modernizzare il sistema in nome del "collocamento mirato"cioè una serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto. Ulteriori modifiche apportate con il d.ls 151/2015 tendono a rendere il meccanismo maggiormente flessibile.
Le imprese nonostante cercano di aver il minor carico possibile di disabili sono tenute a rispettare delle quote e in particolare:se l'impresa ha più di 50 dipendenti, la quota di disabili assunti obbligatoriamente ammonta al 7% dell'organico stabile; se le imprese occupano da 36 a 50 dipendenti la quota d'obbligo è di 2 disabili; le imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti la quota è di un disabile. Le imprese con meno di 15 dipendenti sono esenti da obblighi.
Al fine di monitorare la situazione,ciascuna impresa deve presentare una denuncia annuale al Centro per l'impiego ,contenente informazioni sul numero di dipendenti e sui disabili occupati.
Successivamente questa denuncia, il Centro per l'impiego se rileva la presenza di scoperture sollecita l'impresa a presentare richieste di assunzione per conformarsi alla legge e nel caso in cui non inoltri nessuna richiesta obbligatoria l'impresa può essere soggetta a sanzioni amministrative.
La legge 68/1999 si applica anche alle pubbliche amministrazioni con un importante differenza:le assunzioni avvengono per chiamata numerica(non nominativa), previa verifica della compatibilità della disabilità con le mansioni da svolgere. Altre disposizioni dettate per tali amministrazioni prevedono che i disabili possono partecipare a tutti i concorsi ed è stabilito che essi, nei concorsi pubblici, hanno diritto ad una quota alla riserva dei posti che può essere fino al 50% dei posti messi a disposizione.
Una volta costituito, il rapporto di lavoro con il disabile deve essere considerato alla stregua degli altri lavoratori anche se ,il datore di lavoro ,deve tenere conto delle sue condizioni di salute. Se durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, nascono dei problemi sia dal lato del lavoratore che del datore di lavoro, possono essere richieste nuove visite mediche (da effettuarsi presso l'Azienda USL) al fine di verificare se la mansione assegnata al lavoratore-disabile può essere da questo effettivamente svolta. In presenza di una condizione di peggioramento fisico o psichico il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita della prestazione di lavoro fino a quando tale incompatibilità persiste. Nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la commissione accerti l'impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda,il rapporto di lavoro può essere risolto attraverso un licenziamento per giustiziato motivo.
Pertanto, ai sensi di quanto disposto dalla legge, la quale offre la possibilità ai disabili di inserirsi nell'imprese occupando un ruolo compatibile con la propria condizione di salute,esse non possono rifiutare tale assunzione e sono tenute a rispettare le soglie e i trattamenti previsti.

Per i datori di lavoro che nel corso dell’anno 2016 provvederanno ad assumere persone con disabilità avranno diritto ad un bonus assunzioni disabili 2016, ossia, a degli sgravi contributivi consistenti in una riduzione in percentuale della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.
Tale iniziativa, prevista dal decreto Semplificazioni attuazione Jobs Act, d.l. 151/2015, prevede quindi incentivi per l’assunzione di lavoratori disabili variabili in base alla percentuale di disabilità del lavoratore stesso.
La misura del bonus disabili 2016 che spetta ai datori di lavoro, dipende dalla percentuale di disabilità.
Il Decreto ha previsto una modalità di accesso all’incentivo semplice e diretta. Il datore di lavoro dovrà fare un’apposita richiesta all’INPS ed una volta riconosciuta l’agevolazione potrà fruirne tramite conguaglio contributivo mensile.Le modalità di accesso agli sgravi contributivi del bonus assunzioni disabili 2016, sono stati dettati dal suddetto decreto che ha previsto, che il datore di lavoro interessato ad assumere uno o più lavoratori con disabilità ed ottenere così l'agevolazione, deve farne specifica richiesta all'INPS.
L'erogazione del contributo mensile, è quindi riconosciuto solo previo invio dell'apposita domanda bonus assunzioni disabili, verifica INPS dei requisiti domanda e disponibilità delle risorse economiche, in quanto la domanda è esaminata in ordine cronologico di presentazione del modulo.
Inoltre, grazie al rifinanziamento del Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità, richiedere il rimborso forfetario parziale "delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli per i lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%". Tra le spese rimborsabili ci sono ad esempio particolari tecnologie di telelavoro, abbattimento delle barriere architettoniche e la formazione per il responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.
Oltre agli incentivi per chi assume disabili nel 2016, il Jobs Act ha previsto altre novità come ad esempio l’istituzione di un collocamento mirato nel quale siano ricomprese tutte le informazioni relative ai lavoratori ed ai datori di lavoro, ed una nuova normativa con specifiche linee guida approvate dal Ministero che funzioneranno come coordinamento per le organizzazioni sindacali e datori di lavoro in tema di servizi sociali e sanitari, organismi di assistenza, educazione e formazione presenti in Italia al fine di verificare le disabilità in ambito lavorativo al fine di consentire un migliore ponderamento tra la domanda e offerta di lavoro. Un'opportunità quella dell'assunzione dei disabili sia per le azienda che per gli stessi,un modo per superare determinate barriere favorendo l' inserimento nel mondo lavorativo e non solo di soggetti più svantaggiati!

Il tema in questione è particolarmente delicato, infatti da un lato, l'azienda è obbligata per legge ad assumere una percentuale di disabili in impresa rispetto al numero di lavoratori; dal punto di vista etico sembra giusto che tutti possano avere la possibilità di avere un impiego anche dal punto di vista della dignità umana. Molti soggetti disabili risultano avere particolari capacità come nei casi molto diffusi ad oggi in cui questi gestiscono un ristorante e sono anche particolarmente abili nel farlo. Ma nella società dove tutto è scontato, o tutto dev'essere dato e fatto, siamo davvero sicuri che molte persone non li considerino un peso e basta? Forse a riguardo è meglio non commentare. Cose serie come queste vanno trattate nelle sedi giuste e sta a tutte le Istituzioni rispondere in modo effettivo e forte alla situazione. Sono persone come noi, che hanno avuto la sfortuna di nascere con disabilità, ma per questo vanno considerati diversi? Vanno considerati un peso ? La sensibilità di ognuno certamente saprà rispondere a tutto ciò, ma risposte certe si aspettano senza dubbio dai capi di governo stessi.

Ritengo molto interessante il tema prospettato e anche molto delicato. Penso che sia ottima l'iniziativa del legislatore di porre incentivi alle aziende che inseriscono i diversamente abili all'interno del proprio corpo operativo, e è ampiamente apprezzzabile il lavoro di quelle imprese che realizzano il suddetto inserimento senza ricevere alcunchè. A mio avviso sarebbe interessante la creazione di strutture apposite volte alla formazione anche limitatamente al lavoro manuale per i soggetti disabili, i quali potrebbero comunque perseguire un obiettivo consono rispetto alla propria condizione e trovare impiego quindi attraverso spazi appositamente destinati agli stessi nelle aziende e nei settori a loro confacenti. Unitamente a questo però dovrebbe sussistere un corposo intervento statale volto a offrire sempre incentivi alle imprese che assumono tali categorie di soggetti

Uno degli scopi intrinseci della Responsabilità Sociale dell'Impresa è sicuramente quello di attuare politiche di incentivazione e promozione all'inserimento e all'acceso al lavoro delle categorie dei lavoratori che tradizionalmente sono sfavorire dal mercato del lavoro, fra le quali rientrano ovviamente anche i soggetti diversamente abili. Essi costituiscono, forse, la categoria che più di tutte incontra difficoltà insormontabili in questo ambito, poichè è innegabile che le imprese cerchino di ricorrere ad esse nel minor numero possibile, e quasi mai oltre i limiti vincolanti imposti da leggi e contratti collettivi. A mio parere, la tematica dei diversamente abili esula dal mero contesto lavorativo, in quanto essi sono soggetti che, una volta terminato il loro percorso di studi obbligatorio, sono costretti ad affrontare ostacoli al loro inserimento sociale, in quanto sono erroneamente visti come un peso e poco più per la società. Perciò ritengo irrealistica la possibilità che in futuro si possa assistere a numerosi casi di imprese che VOLONTARIAMENTE offrano lavoro a questi soggetti oltre i limiti già imposti. Sarebbe inevitabilmente necessaria un'azione politica di interesse a questi soggetti, attraverso programmi di formazione ed assistenza per renderli il più possibile adattabili alle esigenze del mercato e porre fine alla mentalità che li vede come un peso sia per la società sia per le imprese.

Se è certamente vero che la Legge n.68/1999 rappresenta uno strumento di tutela e, come espresso dall’articolo 1, “promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato”, è anche vero che dall’altra parte non garantisce necessariamente il posto giusto per la persona e per l’azienda. Tutto questo non è automatico ma dipende invece dal movimento reciproco, dall’adattamento, dalla persona e contesto e dalle reti di relazioni che accompagnano questo movimento e il suo adattamento. Infatti l’individuazione del posto giusto richiede la possibilità di elementi, meccanismi e strumenti, facilitanti inclusione, piena partecipazione e riconoscimento di ogni attore coinvolto. L’attenzione è rivolta contemporaneamente alla centralità della risorsa umana e alla costruzione di assetti e processi organizzativi che siano di supporto ad azioni di cambiamento e sviluppo. Sono infatti duplici i bisogni che cercano di trovare risposta: da parte della persona il bisogno di potersi riconoscere ed essere riconosciuto in un ruolo lavorativo di senso, e di sviluppare e apprendere le competenze tecniche e trasversali necessarie; da parte dell’organizzazione, dell’azienda di dotarsi di un’ulteriore risorsa partecipante e funzionale al raggiungimento degli obiettivi comuni.

L'Emilia-Romagna è una delle regione più attive nella promozione delle assunzioni di soggetti con disabilità.Un gruppo di lavoro è stato istituito nell’ottobre del 2012 congiuntamente dalla Regione Emilia-Romagna e dalle Associazioni delle persone con disabilità rappresentate dalla Consulta regionale prevista dalla Legge regionale n.29/97. Il gruppo di lavoro ha operato all’interno di un percorso preparatorio alla seconda Conferenza regionale sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità che si è svolta nel novembre del 2013 a Forlì e si è occupato del tema della “responsabilità sociale delle imprese e del territorio”. Riporto una delle esperienze di rapporto di lavoro che si è instaurata grazie alla mediazione di questo gruppo di lavoro. Camelot - Officine Cooperative è una cooperativa sociale mista che fornisce servizi per rispondere a bisogni occupazionali e sociali dei singoli e della collettività in una logica di promozione e crescita dell’autonomia delle persone. In particolare, gli ambiti di intervento sono: Infanzia e Adolescenza, Divulgazione Scientifica e Terza Età, Integrazione dei migranti e i Servizi di mediazione interculturale.  La cooperativa comincia ad occuparsi anche di inserimento lavorativo di persone svantaggiate tramite la gestione di numerosi servizi (gestione di un canile, sfalcio del verde, ecc.) e con l’apertura, nel 2011, di un chiosco-bar all’interno del Parco urbano di Ferrara. La cooperativa ha da poco ottenuto la certificazione di qualità UNI ENI ISO 9001-2000 e ha prodotto per il 2011 e il 2012 il bilancio sociale. È composta da circa 160 dipendenti, di cui 60 sono anche soci. Il progetto nasce dall’esperienza realizzata nel 2012 con l’inserimento di un ragazzo con disabilità impiegato presso il bar del parco urbano di Ferrara, gestito dalla Cooperativa Camelot. Attraverso l’attività di ristoro la risorsa ha potuto raggiungere un buon livello di autonomia ed essere così inserito in un percorso di apprendimento dell’attività di ristorazione. Questo ha permesso l’individuazione di ulteriori attitudini e capacità già in essere nel ragazzo, rendendolo anche maggiormente collaborativo con i suoi colleghi. L’autonomia è passata così attraverso un processo di responsabilizzazione verso gli altri, rendendolo più attivo ed efficiente sul lavoro. In particolare, il progetto consiste nella gestione del punto di ristoro in ogni suo aspetto, dalla preparazione mattutina del locale alla preparazione di spazi per feste organizzate, oltre che a tutta l’attività ordinaria per la gestione di un locale pubblico. Inoltre la persona inserita ha partecipato attivamente alla creazione del locale, grazie anche alle sue buone capacità manuali. Il ragazzo ha anche seguito un corso di formazione per barman a cui ha fatto seguito un tirocinio. Appena terminata questa esperienza sarà assunto dalla cooperativa per gestire il bar presso il parco urbano. Nel periodo di chiusura del bar, è stata assicurata continuità lavorativa alla persona inserita grazie a una collaborazione con il bar del cinema gestito dall’Arci. Per tutti i servizi gestiti dalla Cooperativa, i responsabili affiancano le persone da inserire come tutor. I tutor sono adeguatamente informati sulle persone che seguono, tramite un colloquio insieme al personale del Servizio da cui queste persone provengono e un ulteriore colloquio conoscitivo con il candidato. Per rendere questo passaggio di informazioni ancora più efficiente è stato creato un database dove vengono inserite tutte le schede relative agli inserimenti lavorativi, contenenti i dati personali dei candidati, insieme ad una scheda iniziale delle valutazioni molto dettagliate delle persone da inserire e le schede di valutazione redatte al termine delle esperienze di inserimento. Settimanalmente vengono aggiornate le schede personali delle persone inserite con i miglioramenti o i peggioramenti riscontrati, di modo eventualmente da riadattare l’attività richiesta alla persona.